Социально-психологическая диагностика организационной культуры

• Автор: Липатов, Сергей Алексеевич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 208 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРЕДМЕТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. История становления понятия “организационная культура”

1.2. Основные подходы к пониманию и изучению организационной культуры

1.3. Проблемы типологии организационных культур

1.4. Социально-психологический подход к пониманию организационной культуры

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Методологические проблемы диагностики культуры организации

2.2. Теоретические и методические основы организационной диагностики

2.3. Специфика социально-психологической диагностики организаций
2.4. Модель социально-психологической диагностики организационной культуры
2.4.1. Основные параметры концептуальной модели
2.4.2. Методики и техники сбора информации на основе концептуальной модели организационной культуры
ГЛАВА 3. ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ДЛЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1. Диагностика организационной культуры торговой компании
3.2. Исследование организационной культуры туристической фирмы
3.3. Организационная культура образовательного учреждения
3.4. Организационная культура риэлтерской фирмы
3.5. Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организаций среди исследователей и менеджеров. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная (корпоративная)1 культура оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х годов исследования [167; 241] показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие “морального духа” организации. В нашей стране актуальность социальнопсихологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, которые влияют на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании организационной культуры, корпо-

ративного духа, системы корпоративных ценностей [83; 86; 88; 161].
В условиях перемен, происходящих в нашей стране, выжить и преуспевать может только та организация (фирма, предприятие или банк), которая эффективно управляет изменениями, постоянно приспосабливая к ним свои аппаратные службы, стратегии, системы, методы работы и культуру.
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо для организации и ее сотрудников. “Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура” [23; с.325]. Организационную науку и практику всегда интересовали процессы и методы, позволяющие повысить эффек-

тивность функционирования организации. Как показывает зарубежный опыт и некоторые исследования [168; 170], организационная культура является достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации. Однако в российской практике управления ресурсы или ограничения, которые заключены в особенностях культуры организации, в настоящее время до конца не осознаны.
В современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении организационной культуры, хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение. Чаще всего это латентные, ненаблюдаемые силы организационной активности, неподдающиеся непосредственному измерению, что может быть преодолено в ходе специальной диагностической работы.
Из сказанного выше очевидна актуальность задачи диагностики организационной культуры как одного из инструментов в работе по повышению эффективности деятельности организаций. К сожалению, пока ни вопросы содержательного определения корпоративной культуры, ни вопросы ее диагностики не стали предметом сколько-нибудь серьезного рассмотрения в отечественной социальной психологии. И хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема организационной культуры [10; 11; 35; 41; 44; 51; 54; 65; 86; 98; 129; 132; 141], до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики организационной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Однако совершенно очевидно, что без надежной диагностики состояния организационной культуры невозможна эффективная работа по развитию организаций. Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей
1 Эти понятия обычно употребляются как синонимы.

деляется как реальная, она реальна по своим последствиям” (Цит. по: [161, р.485]). Индивиды творят, конструируют “субъективный смысл” (значение) социальной ситуации. Для организации такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т.д. -все, что создает основу разделяемых организационных ценностей и значений (См.: [195; 226; 291] и др.).
Когнитивный подход. Другой подход к социальному конструированию организационной реальности связан с такими концепциями как “коллективное мышление”, “групповое сознание”, “организационный ум”, социальное познание и социальные представления. Как отмечается в литературе [35; 196; 217] исследование когнитивных аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности [195; 266; 281].
“По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов”, утверждают редакторы книги “Думающая организация” [275, р. 1], хотя, конечно, они не сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов. Однако в контексте когнитивного подхода к изучению культуры основной акцент делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
К. Уэйк и К. Робертс [282] отмечают опасность антропоморфизации и реификации подобных терминов, но, тем не менее, сами развили концепцию коллективного ума (collective mind). Группы и организации индуцируют взаимоотношения индивидуальных действий, как будто они имеют та-