Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента : На прим. рознич. торговых предприятий

• Автор: Литвинюк, Александр Александрович
• Шифр специальности: 08.00.00
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 1997
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 312 с.

СОДЕРЖАНИЕ

В В Е Д Е Н И Е

I. МОТИВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Объективная необходимость развития теории мотивации и ее основные концепции

1.2. Дефиниция мотивов трудовой деятельности

П. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕКОМПОЗИЦИИ МОТИВАЦИ-

ОННОГО КОМПЛЕКСА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Анализ структуры мотивационного комплекса

2.2. Принципы моделирования результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности

Ш. ПРОБЛЕМЫ СБОЕВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДО-

* ВШИ ПРОЦЕССАМИ В ПРЕДПРИЯТИЯХ РОЗНИЧНОЙ

ТОРГОВЛИ. г
3.1. Основные причины сбоев в системе стимулирования трудовой деятельности в розничной торговле
_ 3.2. Оценочные показатели трудовой деятель-
* ности и мотивационные бифуркации в поведении объектов управления
1У. ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНЫХ КОНЕЧНЫХ ЭФФЕКТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
* 4.1. Мотивация маркетинговой деятельности в
предприятиях розничной торговли на основе системы формирования фонда оплаты труда

4.2. Методичесние аспекты оптимизации численности работников предприятий
розничной торговли
4.3. Принципы проектирования оптимальной системы оплаты труда в предприятиях
розничной торговли
У. ВЛИЯНИЕ СРЕДОВЫХ ИЗМЕНЕНИИ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОЗНИЧНЫХ ТОРГОВЫХ ПРЦ1ЩРИЯТЙЯХ
5.1. Формирование положительных установок к инновациям у персонала розничных торговых' предприятий
5.2. Проектирование организационной структуры управления предприятиями розничной торговли с учетом фактора мотивации трудовой деятельности
ЗАКЛЮЧЕН И Е
ЛИТЕРАТУР А
ПРИ Л. ОЖЕНИ Е

ВВЕДЕНИЕ
Функционирование и развитие любых экономических объектов в конечной итоге опирается на трудовую деятельность индивидуумов, без надлежащей реализации которой даже саше оптимальные системы управления оказываются неэффективными, а зачастую,и просто,неработающими. Более чем вековой период развития менеджмента, как специальной научной дисциплины, свидетельствует, что основной ее проблематикой в конечном счете всегда являлась мотивация трудовой деятельности. Эти вопросы управления обычно решались либо на основе структуризации функций персонала, что нашло свое отражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлера, "идеальной бюрократии" Ы.Вебера и "науки администрирования" А.Файоля, либо - поведенческих, бихевиоральных теорий, основоположниками которых являлись Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергер.
Жесткое противоборство этих двух основных направлений в теории менеджмента на протяжении последних 50-60 лет дает основание утверждать, что каждый из этих подходов, являясь достаточно объективным по своей природе, носит односторонний характер и не позволяет проектировать оптимальные системы управления на базе использования только одной из вышеупомянутых концепций. При этом попытки на рубеже 70-х годов П. Лоуренсом, Д.Лориом и Ф.Финдером сформулировать "ситуационную теорию управления" не увенчались успехом, ибо вместо поиска взаимосвязей мотивов трудового поведения индивидуумов

ся в выборе деятельности на мотивы энергосбережения только при прочих равных условиях. Причем, чей выше социальный уровень развития человека, общественный статус и уровень его материального благополучия, что в совокупности определяет уровень энергетических запасов индивидуума, тем меньшую роль в его поведении начинают играть эти мотивы.
ШТКВЫ ПОДЧИНЕНИЯ связаны со стремлением действовать в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями. Природа этих мотивов носит биосоциальный характер и вытекает из принадлежности человека как биологического вида к отряду приматов, ведущих стадный образ жизни и добывающих средства к существованию в результате совместно скоординированных действий.
На первый взгляд, мотивы подчинения противоречат действию мотивов приобретения, безопасности, энергосбережения и описанных ниже мотивов удовлетворения, ибо могут инициировать деятельность, в результате которой.человек не приобретает, а теряет какие-либо блага, выполняет свои действия энергетически не самым эффективным для него.путем, получает отрицательное психическое воздействие за счет ущемления своих интересов в пользу интересов группы. Однако, в плане удовлетворения перспективных потребностей индивидуума его деятельность в группе более выгодна, более безопасна, менее энергоемка и, как следствие, эмоционально положительное, чем индивидуальная. Все это является результатом разделения операций в совместной деятельности и специализации индивидуума на их конкретных видах. Следовательно, мы считаем, что существование мотивов подчинения нисколько не противоречит действиям других групп мотивов, а яв-