Оценка в системе управления персоналом организации

• Автор: Мидлер, Петр Борисович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 304 с. : ил.

Глава 1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ
ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ИМ
1.1. Место системы оценки в процессе управления персоналом
1.2. Цели и критерии оценки персонала
1.3. Методы и процедуры оценки персонала
Глава 2. БАЗОВЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1. Оценка результатов труда персонала и факторы, влияющие
на нее
2.2. Внутрифирменные трудовые стандарты и нормативы как критерии оценки результатов труда персонала
• 2.3. Оценочное собеседование и формирование резерва
кадров
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
3.1. Организация аттестации работников и факторы, влияющие
на успех ее проведения
3.2. Сопротивление проведению оценки персонала и пути его
преодоления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Под влиянием негативных тенденций, характерных для демографических процессов, отмечающихся в России с начала 90-х годов XX века, страна в недалекой перспективе будет испытывать острый дефицит рабочей силы. В связи с этим резко обострится проблема повышения эффективности и результативности труда уже вовлеченных в трудовую деятельность работников. Одним из инструментов решения данной проблемы должны стать современные персонал-технологии, адаптированные к потребностям развития конкретных организаций и основанные на оценке их сотрудников, применительно к разным этапам их трудовой деятельности.
Роль современной системы оценки определяется тем, что по результатам ее осуществления принимается подавляющее большинство кадровых решений в области найма и увольнения, персонального развития и должностного продвижения, политики вознаграждения. Это превращает оценку в практически универсальный и системный инструмент управления персоналом. Однако, как и подавляющее большинство управленческих подсистем, оценка персонала нуждается в постоянном совершенствовании, осмыслении того передового опыта, который накоплен в этой области к сегодняшнему дню. Это объясняется динамичным развитием социальнотрудовых отношений, появлением под влиянием факторов внешней и внутренней среды бизнеса новых проблем в области управления персоналом. Высказанные соображения и обусловили выбор темы настоящей диссертации.
Во взаимосвязи с различными элементам^ системы управления персоналом вопросы оценки достаточно широко освещены в работах Волгина H.A., Дураковой И.Б., Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Карташовой JI.B., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г.,

Травина В.В. Помимо публикаций научного характера, в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам оценки персонала и среди них работы: Борисовой Е.А., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Моргунова Е.Б., Панченко А.Л. и Панченко Т.Г., Сычева К.В. и др. Однако говорить об окончательном решении всех проблем в области оценки персонала пока не приходится. Нуждаются в совершенствовании как сама система оценки персонала в целом, так и составляющие ее элементы (критерии, методы, принципы взаимосвязи с элементами системы управления персоналом). Вопросы, связанные с инновационными аспектами совершенствования системы управления персоналом, преодоления сопротивления нововведениям в области оценки также пока остаются недостаточно исследованными.
Цель диссертационной работы состоит в изучении оценки персонала как функции, процесса и системы и разработке на ее основе направлений совершенствования персонал-технологий.
В соответствии с целью были определены задачи исследования:
- уточнить место оценки, в том числе таких ее элементов как оценки характеристик работника, его трудовых усилий и результатов труда, в рамках системы управления персоналом;
- классифицировать виды оценки персонала в зависимости от объекта, целей и критериев оценки;
- проанализировать, применительно к различным видам оценки персонала, известные методы и процедуры и разработать на этой основе предложения по их применению в рамках конкретных персонал-технологий;
исследовать роль внутрифирменных стандартов и нормативов в системе оценки результатов труда персонала;
- установить причинно-следственные связи во взаимодействии таких персонал-технологий как оценочное собеседование и формирование резерва кадров;

новится оценка результатов деятельности возглавляемых ими структурных подразделений и руководимых ими работников. Именно для руководителей наиболее приемлемыми критериями оценки результатов труда могут стать критерии достижения цели, но не самим работником, а возглавляемым им структурным подразделением или рабочей группой.
Рис.1.2.6. Критерии оценки результатов труда
В зависимости от цели, объекта и субъекта оценки персонала, ее критерии могут быть классифицированы не только по видам оценки, но и в рамках системы используемых показателей (см. табл. 1.2.2).