Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений

• Автор: Лунев, Сергей Антонович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с. : ил.

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование труда
1.2 Взаимосвязь и взаимообусловленность понятий «стимулы -стимулирование — мотивы — мотивация»
1.3Основные концептуальные подходы к формированию систем мотивации и стимулирования труда
ГЛАВА 2. Особенности мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов
2.1 Трудовые функции преподавателей вузов
2.2 Мотивация труда преподавателей: сущность и основные элементы
2.3 Основные направления развития систем мотивации и стимулирования труда преподавателей
ГЛАВА 3. Мотивационный комплекс как механизм формирования
мотивации и стимулирования труда преподавателей
3.1 Мотивы трудовой деятельности и стимулирование труда преподавателей
(итоги социологического обследования)
3.2 Заработная плата преподавателей вузов: основные тенденции и динамика
3.3 Концепция и методика разработки мотивационного комплекса как элемента системы управления трудом преподавателей вузов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Высшее образование служит одним из источников экономического роста страны, делая более продуктивным труд каждого отдельного человека, повышая его способности к восприятию и использованию на практике новых методов производства и управления, технических орудий и научных идей для того, чтобы лучше распоряжаться уже имеющимися ресурсами и производительнее работать.
Одной из важнейших социально-экономических проблем современной России остается кризис социально-трудовых отношений, который проявляется в недооценке высококвалифицированного труда, в девальвации трудовых ценностей, в потере смыслообразующей функции труда, в превращении труда из основы образа жизни в средство выживания. Кризис социально-трудовых отношений отмечается во многих сферах и отраслях экономики и наиболее остро в высшей школе. Необходимость преодоления этого кризиса резко возрастает в условиях наметившегося экономического роста.
Труд работников высшей школы представляет собой одну из разновидностей труда как такового и является необходимой составной частью общественного труда, непосредственно связанного со всем механизмом общественного воспроизводства. Но главная его особенность -обеспечение знаниями, прямое и опосредованное повышение квалификации рабочей силы, то есть повышение эффективности живого труда.
Профессорско-преподавательские коллективы высших учебных заведений являются ключевым элементом высшей школы и от их квалификации, педагогической компетентности, условий труда и жизни, человеческих и моральных качеств, общей культуры зависят и качество подготовки специалистов, и результативность хозяйственного процесса.
Поэтому вопросы изучения мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов, как факторов, влияющих на экономику высшего
образования, являются своевременными и немаловажными.
Труд преподавателя высшей школы можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Изменения, которые произошли в технике и в технологии обучения, не могли не сказаться и на изменениях в характере и содержании труда преподавателей вузов, а, следовательно, изменились мотивы и стимулы преподавательского труда. Назрела необходимость привести в соответствие с новыми условиями
хозяйствования вузов процесс организации и управление трудом
педагогических кадров. Решение проблем, связанных с организацией труда преподавателей: условия труда, мотивов и стимулов, учебный процесс, режим работы, внедрение новых технологий обучения поможет привлечь в вузы высококвалифицированные кадры, разработать и внедрить инновационные программы и технологии, финансированию вузов за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшения условий обучения учащихся.
Низкий уровень средней заработной платы преподавателей вузов (в 1,5 -2 раза ниже уровня средней заработной платы работников
промышленности), ухудшение условий жизни влияют на отток
квалифицированных кадров из высших учебных заведений, уход их в другие сферы экономики. Изучение мотивов трудовой деятельности преподавателей, изменений в структуре их заработной платы, причин дифференциации доходов одинаковых категорий преподавателей поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать систему стимулирования их труда, которая является одним из основных факторов, улучшающих отношение к труду преподавателей высшей школы и их уровню жизни, что в конечном итоге положительно повлияет на развитие экономики страны.
Степень разработанности проблемы. Проблемами стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, мотивации
рабочей силе нанимателя и получением необходимых средств для жизни нанимаемым.
Преодолению названных недостатков способствуют корпоративный и антропоцентристский подходы к стимулированию и мотивации, в наибольшей степени отвечающие современным требованиям развивающейся российской экономики.
Рассмотрим основы формирования системы мотивации и стимулирования в корпоративно ориентированных организациях.
Корпоративно ориентированные организации не выделяются из ряда других ни организационными структурами, ни производственными процессами и технологиями. Главная их характеристика состоит в том, что в них по-особому строятся отношения между работниками и работодателем, а также между менеджерами и работниками. И эти отношения основаны исключительно на соблюдении баланса интересов каждого работника и предприятия, а также баланса интересов каждого работника относительно друг друга [51 ].
В данном случае под балансом интересов следует понимать не уравнительные тенденции и не упрощение подхода к оценке вклада работника различного уровня квалификации и видов выполняемого труда. Для корпоративного подхода к мотивации и стимулированию вообще чужд принцип уравнительности и различного рода вульгаризации трудовых отношений. Напротив, корпоративные принципы основываются на индивидуальном вкладе работника в организацию, подразумевается своего рода сумма вкладов, включающих индивидуальный трудовой вклад и плюс вклад, связанный с реализацией корпоративно организованного организационного поведения [61].
Корпоративность в данном случае рассматривается как включенность работников во все виды деятельности, осуществляемые организацией, в том числе и в систему стимулирования.