Проектирование системы управления персоналом организации в условиях ее развития

• Автор: Романова, Любовь Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Тверь
• Количество страниц: 210 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания проектирования системы управления персоналом организации

1.1. Управление персоналом: содержание и проблемы его реализации

1.2. Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие
1.3. Жизненный цикл организации и его учет в концептуальной модели системы управления персоналом организации
1.4. Методологические принципы проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла
Глава 2. Разработка алгоритма проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла

2.1. Основные этапы проектирования системы управления персоналом организации

2.2. Алгоритм проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие
Глава 3. Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного
цикла организации, сориентированной на развитие
3.1. ООО «Престиж-Трейд» - как база исследования
3.2. Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии развития
Заключение
Библиографический список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования определена тем, что проблема проектирования систем управления становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: глобализации,
кардинальных технико-экономических изменений, новых временных стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. В этих условиях желание организаций найти новые подходы к управлению и эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском конкурентных преимуществ. Чтобы быть успешной современная компания должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся, а в переходных экономиках еще и нестабильной, внешней среде. Противоречия между контролем и гибкостью, текущей деятельностью и ориентацией на развитие, стратегией и тактикой для управленцев-практиков становятся тотальными и требуют от них применения системного подхода, прежде всего при реализации функции проектирования. Отсюда столь усиленное внимание к вопросам теории управления, без нее невозможно разрешить проблемы практики хозяйствования. Однако если западные менеджеры выдают запрос на теоретическое осмысление глобальных вопросов, связанных с формированием философии бизнеса, то российские специалисты ощущают острый дефицит прикладных управленческих технологий (как узкоспециализированных, так и интегрированных). Следовательно, перед учеными встает задача подготовки теоретико-методологических оснований для разработки соответствующих методик, алгоритмов. |
Обращение к вопросам управления человеческими ресурсами тоже неслучайно. Переход к информационной экономике обуславливает интенсивные изменения в этой сфере в глобальном, национальном,

Выделение управления человеческими ресурсами в особую функцию и системное устройство этой деятельности помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности. [192]
Содержательно система управления человеческими ресурсами (СУЧР) -это взаимосвязанные виды деятельности (функции), целостность которых придает системе новые качества, коими они в отдельности не обладают.
Организационно система управления человеческими ресурсами - это совокупность механизмов, принципов и методов управления формированием, развитием и использованием человеческого фактора.
Основными ошибками, которые совершают руководители, решая вопросы, возникающие в сфере управления человеческими ресурсами, являются:
1. Разрозненная работа по реализации функций управления
человеческими ресурсами. Она проявляется как в рассогласовании
функциональных деятельностей по подбору, обучению,
стимулированию персонала и т.д. между собой, так и в несоответствии подсистемы управления человеческими ресурсами общей системе управления организацией.
2. Приоритет ситуационного подхода и игнорирование стратегического
взгляда на развитие организации. Концентрация на решение сиюминутных текущих задач приводит к хаотичности управленческих действий, нарастанию «снежного кома» невыполненных заданий, нерациональному использованию ресурсов и т.д. В дальнейшем -организации с данным управленческим подходом не способны эффективно преодолевать внутренние кризисы, а также адекватно отвечать на вывозы внешней среды. Противоположное увлечение стратегическим управлением в ущерб текущим проблемам
организации приводит к разрыву между высшим звеном управления и линейными менеджерами, а в целом к неэффективности реальной деятельности организации и невозможности реализации долгосрочных планов.