Развитие методов оценки степени необходимости организационных изменений и готовности промышленных предприятий к их проведению

• Автор: Ермоленко, Лариса Игоревна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 217 с. : ил.

Введение
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретико-методологические основы управления организационными изменениями в системе промышленного предприятия
1.1. Концептуальные основы развития промышленного предприятия в условиях изменяющейся экономики
1.2. Экономическая сущность изменений. Классификация изменений
1.3. Сущность и основные принципы управления организационными изменениями
Глава 2 Разработка системной методики определения необходимости осуществления организационных изменений и готовности предприятия к их проведению
2.1. Методический инструментарий системного исследования необходимости осуществления организационных изменений и готовности предприятия к их проведению
2.2. Систематизация современных методических подходов к оценке готовности предприятия к организационным изменениям
2.3. Разработка системной методики оценки необходимости осуществления организационных изменений и готовности предприятия к их проведению
Глава 3 Методические положения по анализу необходимости осуществления организационных изменений и готовности предприятия к их проведению
3.1. Анализ воздействия гипергенной среды на необходимость осуществления организационных изменений и готовности предприятия к их проведению
3.2. Анализ воздействия гипогенной среды на необходимость осуществления и готовность предприятий к организационным изменениям
3.3. Разработка мер по повышению готовности предприятий к организационным изменениям
Заключение
Список использованной литературы Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современное состояние российской экономики обусловливает необходимость постоянной адаптации экономических субъектов к изменению внешних и внутренних условий своего функционирования. В связи с этим высокую степень актуальности имеют исследования, посвященные изучению и развитию понятий динамичности, адаптивности и выживания в сложной и нестабильной рыночной среде.
Совершенствование существующих методов ведения бизнеса, разработка новых форм и приемов производства, появление прогрессивных методов управления и модернизированных орудий труда требуют от предприятий внесения соответствующих корректировок в свою деятельность, в противном случае невозможно их дальнейшее развитие. Трансформации внешней среды также служат основой для осуществления преобразований внутри предприятия, при этом их эффективность зависит от скорости реагирования. Изменению должны подвергаться все подразделения и участки работы предприятия, включая организационную структуру, стиль поведения, систему управления, методы хозяйствования, корпоративную культуру и т.д. Общая цель проводимых изменений состоит в повышении эффективности деятельности и уровня конкурентоспособности предприятия.
Для реализации намеченных изменений важно оценить степень необходимости и готовности предприятия к их осуществлению. В российской науке и практике этому процессу уделяется недостаточно внимания, в результате отечественные предприятия, проводя организационные изменения, руководствуются общими теоретико-методологическими подходами и положениями, что зачастую приводит к провалу запланированных преобразований или к отрицательным отклонениям от ожидаемых результатов вследствие избыточных затрат финансовых, материальных и нематериальных ресурсов.
В данной связи современные российские предприятия нуждаются в разработке эффективной комплексной методики оценки степени необходимости организационных изменений и готовности промышленных предприятий к их проведению, которая обеспечит их методическим инструментарием для выявления условий достижения намеченных результатов на основе системного и своевременного анализа влияния факторов внешней и внутренней среды. Важность и значимость такой методики возрастает с усилением неопределенности условий осуществления бизнеса, перехода к новым методам хозяйствования.

Существующий в настоящее время методический инструментарий оценки готовности предприятия к проведению изменений не может полностью удовлетворить потребности экономических субъектов ввиду ограниченности применения и направленности в основном на оценку внутренних факторов их развития. Зарубежные разработки в этой сфере требуют адаптации к российским условиям хозяйствования.
Имеющиеся пробелы в методических основах управления организационными изменениями, включая оценку готовности к ним предприятий, предопределили выбор темы исследования и обусловили ее актуальность.
Степень научной разработанности проблемы. Рассмотрением проблем, связанных с организационными изменениями, занимались научные деятели разных стран. Значительный вклад в исследование теории и понятийного аппарата в области организационных изменений внесли Л. Абалкин, Р. Акофф, И. Ансофф, Ю. Анискин, Р. Блэк, Ю. Васильев, О. Виханский, Дж. Гибсон,
B.Гончарук, А. Градов, Ф. Гуияр, П. Друкер, Д. Дак, М. Иванов, Д. Келли, Ю.Красовский, В. Крыжановский, Г. Латфуллин, П. Лоуренс, Б. Мильнер, Г.Минцберг, Н. Моисеев, Т. Норберт, А. Пригожий, М. Портер, А. Поршнев, А.Райченко, М. Рудаков, 3. Румянцева, Дж. Стюарт, И. Садчиков, А.Тютюнник,
A. Олейник, Дж. Хаммер, У. Чампи, Л. Чистов, А. Чэндлер, Е. Шейн, Дж.Шоннеси, В. Щербаков, У. Эшби, Ю. Яковец и другие ученые.
Наиболее известные научные разработки в области управления организационным развитием предприятия осуществили Ю. Агеева, М. Аистова,
Н. Алексеев, Ю. Анисимов, С. Ашмарина, В. Баринов, Л. Белых,
Н. Валеева, Ю. Воронин, А. Гапоненко, Б. Герасимов, Ю. Гусаров, В. Дворжак,
C. Дихтер, А. Забулонов, Т. Иванова, Т. Иеннер, Г. Клейнер, М. Кныш, Д.Коллинз, Ф. Котлер, П. Левчаев, С. Локтев, С. Ляпина, Л. Малышева, И.Маринец, И. Масленникова, С. Меньшиков, А. Никитин, Г. Овчинников, М.Одинцов, Т. Питере, В. Приходько, Б. Раппопорт, А. Ремер, П. Сенге,
B.Соловьев, Е. Толкачёва, А. Трифилова, Г. Фидельман и другие исследователи. Следует отметить труды российских и зарубежных ученых в области
диагностики состояния предприятий в период проведения организационных изменений, а именно: Г. Азоева, А. Алпатова, М. Афонасовой, С. Балабанова,
C.Бараненко, И. Бланка, А. Дамодарана, В. Данилова-Данильяна, П. Дженстера,
Н.Зубанова, А. Игнатьевой, Р. Каплана, Т. Коупленда, Т. Коллера, Г. Кунца,
О.Левизиной, Б. Мокина, Р. Мэтьюза, Э. Нили, В. Самочкина, Е. Трененкова, К.Уолша и др.

изменения именно социальной составляющей организации, ее корпоративной культуры. Предполагается, что через трансформацию воззрений, ценностных убеждений и моделей поведения работников предприятия должно меняться само предприятие; через обучение персонала, повышение его квалификации должна расти производительность труда, а соответственно, и эффективность деятельности предприятия. Ключевой теоретической базой для проведения изменений при данном подходе являются достижения поведенческих наук. Таким образом, можно сделать вывод, что организационное развитие представляет собой непрерывный процесс, направленный на постепенное, последовательное и постоянное проведение изменений с целью совершенствования деятельности организации и адаптации к меняющимся условиям хозяйствования, ориентированный на процесс, а не на цель.
Рассмотрением изменений с позиции «жесткого» подхода, как квантового скачка занимались Д. Миллер, П. Фризен, М. Хаммер, Дж. Чампли и др. Реинжениринг - технология, способствующая повышению эффективности организации за счет изменения ее бизнес-процессов и корректировки или замены используемой в ней бизнес-модели [213]. В работах Д.Миллера и П. Фризена перемены в организациях представлены как квантовый скачок, который, в отличие от изменений «по частям», когда последовательно меняется только один элемент, означает одновременное изменение большого числа организационных компонентов. «Жесткие», скачкообразные реформы наиболее характерны для крупных, укоренившихся, диверсифицированных предприятий, в которых стандартизированы все процессы и процедуры, что является основным препятствием и сдерживающим фактором на пути к проведению реформ. Поэтому такие компании часто длительное время находятся в состоянии застоя, которое периодически нарушается резкими и короткими трансформационными толчками. В результате таких всплесков происходит тотальная перестройка всех процессов, что выводит организацию на качественно новый уровень развития. В компании меняются все существующие методы и подходы к ведению бизнеса и изобретаются совершенно новые способы и принципы работы. Осуществление реинжениринга фактически означает создание бизнеса заново. При этом потребность в нем возникает лишь тогда, когда ощущается необходимость осуществить серьезный прорыв. В отличие от организационного развития, реинжениринг осуществляется «сверху вниз», т.е. инициируется и осуществляется руководством, а также ориентирован на цель, конечный