Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

• Автор: Исаев, Роман Абашевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 113 с.

Глава I. Конфликт как фактор социально - экономических отношений в практике современного менеджмента
1.1. Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых коллективах
1.2. Социальная природа и причинность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций
1.3. Внутриорганизационные конфликты и формы их проявления
Глава II. Современные подходы к оценке особенностей проявления межличностных конфликтов в коллективе
2.1. Отличительные индивидуальные особенности личности как члена трудового коллектива
2.2. Сущность и проявление характера личности в трудовой деятельности и поведении в коллективе
2.3. Способности личности как потенциал гарантии эффективного коллективного труда
2.4. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как к личности
Глава III. Методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах
3.1. Организационные основы создания благоприятного социально

психологического климата в коллективе
3.2. Структурные особенности и динамика проявления конфликтов
3.3. Эффективные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций
Использованная литература

Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.
Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».

максимальной степени сильные стороны личности, и наоборот, компенсировались слабые. По сути дела природные различия между людьми являются различиями не в готовых способностях, а именно в задатках. Так как задатки являются лишь предпосылкой развития способностей, то между одним и другим лежит весь путь становления личности.
Различие виды деятельности, отличаясь своим содержанием, соответственно предъявляют различные требования к личности, к ее способностям. В ряду различных способностей личности, рассматриваемых нами как потенциал, определяющий не только количественную, но и качественную стороны ожидаемых результатов трудовой деятельности, включая межличностные взаимоотношения, особое место занимают интеллектуальные.
Интеллект (от лат. ЬйеНесйю - разумение, понимание, постижение) -это относительно устойчивая структура умственных (мыслительных) способностей индивида, порождающих из анализа сути известного нечто новое, до сих пор не видимое, скрытое от простого взора, т.е. догадку.
Прагматическая деловая концепция трактует интеллект, в основном, как способность справляться с соответствующими заданиями, эффективно включаться в социокультурную жизнь, успешно приспосабливаться к условиям трудовой деятельности, вживаться в коллектив, предвидеть результат и уверенно достигать его.
С точки зрения менеджмента интеллектуальные способности каждого индивида мы должны рассматривать в комплексе с условиями и спецификой его предстоящей деятельности. Для менеджера, к примеру, весьма важна, с одной стороны, его способность к всестороннему анализу конкретной ситуации и самостоятельному принятию соответствующего оптимального решения. С другой стороны, исполнительская деятельность того же менеджера определенной ступени управленческой структуры требует от него четкого понимания стратегии и тактики достижения поставленной цели, сформулированной вышестоящими инстанциями и умения творчески организовать деятельность подчиненного коллектива.