Формирование оплаты труда в компании на основе использования системы должностных уровней

• Автор: Бритова, Вероника Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 175 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ ДОЛЖНОСТНЫХ УРОВНЕЙ
ЕЕ Теоретические аспекты формирования оплаты труда в компании
1.2. Понятие и этапы внедрения системы должностных уровней
ЕЗ. Сущность и методы анализа должностей
Е4. Методы оценки сложности работы
Е5. Распространенные методики оценки должностей и построения систем должностных уровней
ГЛАВА 2. ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. РОССИЙСКИЙ ОПЫТ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ
2.Е История оплаты труда в советский период
2.2. Тарифная система оплаты труда
2.3. Российский опыт классификации работ
2.4. Редукция труда. Методология оценки сложности работ НИИ труда
2.5. Международный опыт оплаты труда на основе тарифных сеток
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОМПАНИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ДОЛЖНОСТНЫХ УРОВНЕЙ
ЗЛ. Разработка системы должностных уровней в компании
3.2. Сравнительный анализ тарифной системы и системы должностных уровней
3.3. Рекомендации по формированию кадровой политики компании на основе системы должностных уровней
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ Е БЛАНК ИНТЕРВЬЮ С ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ПРИОРИТЕТНЫЕ ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ДОЛЖНОСТНЫХ УРОВНЕЙ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений, вступление во Всемирную торговую организацию, открытие на территории Российской Федерации филиалов и представительств иностранных компаний, миграция рабочей силы обусловили эволюцию управления трудовыми ресурсами. Для соответствия современной экономической ситуации, в условиях возрастающей конкуренции за квалифицированные человеческие ресурсы, возникают новые инструменты управления персоналом.
В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации право разрабатывать системы оплаты труда на предприятиях и организациях внебюджетной сферы принадлежит им самим. Многие компании отказались от разработанных еще в советский период тарифных сеток, основанных на Едином тарифно-квалификационном справочнике, и обратили свое внимание на новые инструменты построения систем оплаты труда.
Одним из таких инструментов стала система должностных уровней,
получившая распространение в России в начале нового тысячелетия,
благодаря выходу на наш рынок большого числа международных
компаний. Нарастающей популярности нового инструмента
способствовало большое количество публикаций в профильных журналах
и интернет-изданиях, в которых описывались преимущества систем
должностных уровней. Интерес к ним подогревала критика традиционных
тарифных систем оплаты труда. Так, по мнению руководителя
консалтинговой компании «Экопси консалтинг» Владимира Столина,
тарифная сетка годилась, чтобы оценивать работу шахтера, но оказалась
неприменимой для начисления зарплаты маркетологу [61]. Помимо
отсутствия в Едином тарифно-квалификационном справочнике
необходимых должностей, работодатели отмечали, что тарифная система
традиционно используется только для целей управления монетарным

вознаграждением. В современных же рыночных условиях монетарное вознаграждение - лишь часть совокупного, включающего большое разнообразие элементов поощрения и стимулирования персонала [20, стр.9]. Кроме того, выделялись такие недостатки, как традиционно низкий уровень заработков и уравнительный характер при формировании заработков или его пересмотре, не способствующий стимулированию производительности труда работников [15, стр.38]. Однако ни одна из рассмотренных автором публикаций не содержала аргументов, подтверждающих преимущество должностных уровней и недостатки тарифных систем, и не основывалась на более или менее глубоком сравнительном анализе.
В связи с вышеизложенным, рассмотрение теоретических и практических аспектов построения оплаты труда в компании на основе системы должностных уровней и сравнение ее с традиционными системами оплаты труда на основе тарифных сеток представляется чрезвычайно актуальным.
Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда широко освящены в монографической и периодической литературе зарубежных и российских исследователей. Для целей данного исследования был изучен ряд специальных литературных источников отечественных и зарубежных авторов.
Исследованиям трудовых процессов в Российской Федерации и, в частности, проблемам оплаты и стимулирования труда посвящены труды многих отечественных ученых: В.И. Байденко, P.A. Баткаева, J1.A. Вербицкой, Б.М. Генкина, В.Н. Годионенко, Е.И. Капустина, Р.П. Колосовой, JI.A. Костина, К.С. Ремизова, В.Е. Солодова, Ю.А. Тукачева, P.A. Яковлева.
Теоретические разработки H.A. Волгина по системам оплаты труда получили внедрение на предприятиях России и учитываются при

обрабатываемых и исследуемых материалов, видов произведенных товаров и услуг.
МСКЗ включает следующие большие группы должностей:
• Законодатели, высшие административные работники, менеджеры;
• Специалисты с высшим образованием (профессионалы);
• Техники и другие младшие специалисты;
• Клерки;
• Работники сервиса, торговли;
• Квалифицированные работники сельского и рыбного хозяйства;
• Ремесленники и работники родственных профессий;
• Операторы машин и оборудования, сборщики;
• Работники низшей квалификации;
• Вооруженные силы.
Однако готовые классификации и существующие описания должностей не всегда подходят для существующей номенклатуры работ в конкретной организации. В связи с этим, необходимо рассмотреть применяемые в настоящее время методы сбора информации о должности, которые могут помочь в реализации задачи анализа и описания работ в конкретной организации.
Один из крупнейших пользователей анализа и описания работ -Правительство США - разработало поэтапный подход к проведению традиционного анализа содержания работы (табл. 2).