Системный подход к формированию мотивации персонала

• Автор: Железовский, Андрей Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 175 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов

к пониманию мотивации и стимулирования труда

1.2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи

1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации

1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования

Основные выводы

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

2.1. Методика и эмпирическая база исследования

2.2. Комплексное исследование отношения к труду

и восприятия системы стимулов

Основные выводы
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ
3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной
системы мотивационных управленческих воздействий
3.2. Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду
Основные выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важ- > ной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но . новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медлен- ' ные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.
В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации,

ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.
Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце

«Опосредующую» роль труда в процессе удовлетворения потребностей отмечает и А.Г. Здравомыслов [61, с. 16]. Таким образом, хотя потребности органически связаны с биологической природой человека, они формируются под воздействием объективных социально-экономических условий бытия субъекта. Формы удовлетворения потребностей определены социально. В исходном смысле труд является, прежде всего, средством удовлетворения потребностей: «...человеческое общество тысячелетиями испытывало мощное воздействие внешнего природного фактора, принуждающего к трудовой деятельности...» [298, с. 83]. Фактор принуждения, значение труда как способа выживания, су- ' ществования человека, имеет, по нашему мнению, определяющее значение.
Сложность изучения потребностей связана с тем, что потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей [72, с. 60]. Тем не менее, изучению и классификации потребностей посвящено множество исследований. Так, выделяют естественные и социальные потребности; потребности врожденные и приобретенные; первичные и вторичные; материальные и нематериальные. Самая распространенная классификация потребностей - это выделение первичных потребностей (физиологические потребности, как правило, врожденные) и вторичных потребностей (социальные и психологические) [113, с. 192-193]. Различные классификации потребностей, понимание их структуры и иерархии легли в основу многообразных зарубежных теорий мотивации, получивших название «содержательные теории».
Важно определить связь потребностей с другими компонентами процесса трудовой мотивации. На наш взгляд, потребность - исходный пункт субъективного механизма трудовой мотивации, влияющий на восприятие стимулов и формирование мотивов. Однако для понимания этого воздействия необходимо рассмотреть взаимосвязь потребностей с ценностями и интересами.
Определений понятия «интерес» в научной литературе разнообразны. Ча- • ще всего встречается понимание интереса как осознанной потребности [22, с. И; 73, с. 161]. Иногда интерес рассматривается только как разновидность потребности, а именно социальная потребность. Наиболее полным является, на наш взгляд, определение интереса, данное В.А. Туевым: «интерес представляет