Трудовой договор в системе организации труда

• Автор: Щур-Труханович, Лилия Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с. : ил.

ГЛАВА 1. Содержание трудового договора: теоретические основы, аспекты развития, современные очертания и значение
§ 1.1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений
1.1.1. Понятие трудовых отношений, га основные признаки и участники
1.1.2. Содержание трудового договора как проявление принципа сочетания
договорного и государственного регулирования трудовых отношений
1.1.3. Условия трудового договора: необходимые и дополнительные
§ 1.2. Влияние отношений по организации труда
на содержание трудового договора
ГЛАВА 2. Необходимые условия трудового договора:
содержание и связь с отношениями по организации труда
§ 2.1. Условие о месте работы
2.1.1. Значение территориальной принадлежности места работы
2.1.2. Наименование структурного подразделения как составляющая условия
о месте работы
§ 2.2. Условие о трудовой функции
2.2.1. Понятие трудовой функции
2.2.2. Наименование должности, специальности или профессии
как способ обозначения трудовой функции
2.2.3. Особенности определения трудовой функции путем раскрытия ее содержания
§ 2.3. Условия оплаты труда
ГЛАВА 3. Связь дополнительных условий трудового договора
с организацией труда
§ 3.1. Условие о продолжительности работы
§ 3.2. Характеристики условий труда, компенсации и льготы
§ 3.3. Режим труда и отдыха
§ 3.4. Виды и условия социального страхования
§ 3.5. Условие об испытании
§ 3.6. Условия об обязательствах работника совершать
определенные действия или воздерживаться от их совершения
3.6.1. Условие об обязательстве работника не разглашать охраняемую законом тайну
3.6.2. Условие об обязательстве работника возместить
причиненный работодателю ущерб в полном размере
3.6.3. Условие об обязательстве работника отработать после обучения
§ 3.7. Другие условия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список использованных материалов и литературы
Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе: на базе института частной собственности постепенно образовывался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя; отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых отношений — к договору.
Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная урегулиро-ванность трудовых отношений «сверху» не позволяла резко заменить нормативные акты трудовыми соглашениями. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в новых экономических условиях стороны, и всячески стимулировалось бы превышение этих стандартов.
_ Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.
Причины разные. Главная — в различии, а зачастую в противоречии интересов работника и работодателя, а также в неравном их положении: работник, обладая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых установлений в должной мере невозможно - поиск баланса интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета всех экономических, социальных, психологических и иных факторов, имеющих значение именно для этих трудовых отно-

шений. Для решения этой задачи требуются не только время, но и соответствующие знания.
Проблемы, возникающие у сторон при работе над условиями конкретных трудовых договоров, во многом связаны с тем, что сформировавшееся к 2000 году представление о моделях условий трудовых договоров полностью основывалось на разработанных Министерством труда РФ в начале девяностых годов Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. В условиях отсутствия актуального рекомендательного акта федерального значения для многих работодателей предпочтительным оказалось использование примерных образцов трудовых договоров, предлагаемых на страницах практических изданий, а не разработка собственных проектов индивидуальных трудовых соглашений.
У тех же работодателей, кто поставил работу над условиями трудовых договоров, учитывающих специфику деятельности предприятия, в число приоритетных задач, определенные проблемы возникали в связи с техническими и принципиальными недостатками положений нового трудового законодательства.
Наконец, еще одной причиной недостаточного развития договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений, является непонимание работодателями и работниками истинного значения трудового договора - не только как основания возникновения трудовых отношений, но и как их регулятора в трудовом процессе.
Заключение трудовых договоров традиционно остается функцией кадровых служб, а участие отделов организации и оплаты труда в определении их условий остается минимальным, и в основном сводится к установлению размеров заработной платы. Между тем, от того, какие условия включены в трудовой договор, напрямую зависит эффективность организации труда на предприятии, что и показано в настоящей работе.
Несбалансированный (поверхностный в отношении одних и углубленный по отношению к другим), непродуманный и формальный подход к определению прав и обязанностей сторон в условиях нового правового регулиро-

крепление возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе р ас средоточ енн ых территори ал ьно
В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрупнение подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора
Описанные варианты решения задачи по преодолению барьера, не совсем обоснованно установленного государством для работодателя, являются инструментами разрешения противоречий, возникающих при наполнении трудового договора конкретным содержанием и последующем применении условий договора. Однако, как представляется, работодатель не должен искать или придумывать эти инструменты. Он должен обладать той степенью свободы при решении вопросов, связанных со структурированием организации, распределением и перераспределением трудовых ресурсов, которая, с одной стороны, не будет нарушать права работников, а с другой - позволит оперативно реагировать на изменения на рынке.
Для этого коллизия между положениями статьи 57 и статьи 72 Трудового кодекса РФ, ставящая под сомнение возможность перемещения работников из одного структурного подразделения в другое без получения письменного согласия, должна быть устранена на законодательном уровне.
Наиболее радикальным было бы исключение из абзаца второго части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ уточнения «с указанием структурно1 Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Заключение трудового договора // «Кадры предприятия», № 11, 2002. С. 17.
2 Рысина Д.Ф., Щур-Труханович Л.В. «Кадровые перестановки: переводы и перемещения: практическое пособие. - М.: Изд-во «Финпресс», 2004. С. 124.