Оценка и повышение эффективности расходов на персонал в организациях

• Автор: Уваров, Андрей Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 168 с.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки и повышения эффективности расходов на персонал.
1.1. Сущность расходов организации на персонал
1.2. Современные концепции оценки расходов на персонал организации
1.3. Классификация расходов организации на персонал
1.4. Факторы и методы оценки эффективности расходов на персонал
организации
Глава 2. Анализ расходов на персонал организаций.
2.1. Анализ нормативно-методического обеспечения анализа и учета
расходов на персонал организации
2.1.1 Методические аспекты анализа и учета расходов на персонал организации
2.1.2. Анализ нормативной базы анализа и учета расходов на персонал в России
2.2. Анализ показателей уровня расходов на персонал
2.3. Анализ структуры расходов на персонал организации
Глава 3. Методические и практические рекомендации по анализу и оценке расходов на персонал организации.
3.1. Разработка системы показателей расходов на персонал
3.2. Алгоритм и методические рекомендации по оценке эффективности
расходов на персонал
3.3. Методические и практические рекомендации по повышению эффективности расходов на персонал
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение Актуальность темы исследования.
Одним из основных признаков постиндустриального общества в мире считается приоритетное внимание к персоналу - основному фактору производства, центральному резерву экономического роста и конкурентоспособности. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая: технология: "Конкуренция и острая необходимость ускорять
технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой; квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены. вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами" [15].
К сожалению, отечественные: организации вкладывают в развитие персонала значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из госбюджета составляет в США и ФРГ более 12%, Японии - 10,8%. Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд долл. в год, а общие затраты, на: общественное образование составляют 310 млрд долл., что больше расходов на оборону [62]. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства; в США приходится 85 центов, вложенных в развитие персонала. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в. развитие средств производства, приходится в 5,6 раза меньше средств, вложенных в персонал, чем в США [67].
Между тем, как показали исследования Института организации производства г. Атланта (штат Джорджия), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в 90-е годы будет обусловлено в 46,5% случаев вложением в персонал, в:35,9% случаев путем создания
различных видов интегрированных производственных систем и в 17,7% случаев благодаря использованию передовых технологий [81].
Отсутствие у организации интереса к вложению средств в персонал в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть расходов на образование и подготовку квалифицированного персонала брало на себя г государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа расходов, связанных с содержанием’персонала в организации. Не подталкивали к анализу расходов на персонал и задачи совершенствования оплаты, труда, поскольку организация*, заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия^ в оплате труда в зависимости от. квалификации, работника, условий и интенсивности труда).
В рыночных условиях, когда возрастает конкуренция и при этом; организации; вправе свободно устанавливать цены и; тарифы на: свою продукцию и услуги, самостоятельно определять формы, системы и уровень оплаты труда, использовать различные социальные услуги для* стимулирования: персонала, остро встает вопрос о рациональном содержании расходов на персонал организации; выработке новых подходов к их оценке и учету, эффективному использованию. Решение данных проблем; требует проведения научных исследований, а разработка методических и практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности расходов на персонал организаций представляется актуальной* и своевременной, что и повлияло на выбор темы исследования.
Цель и задачи исследовании.
Целью исследования, проводимого в диссертации, является теоретическое обоснование и разработка научно-методического инструментария оценки и повышения эффективности расходов на персонал в организациях в условиях развития рыночной экономики.
Рекомендации привлеченных МБТ экспертов по статистике расходов на оплату труда и персонал (Женева, 1964 г.) послужили основой для дальнейшего изучения расходов на персонал. В резолюции МОТ было дано определение затрат на рабочую силу, а также Международная типовая! классификация расходов на персонал (рис.З).
Уточненное определение расходов работодателей на персонал было дано в Резолюции XI Международной Конференции по статистике (Женева, 1966 Г.): "3. Затраты на рабочую силу2 осуществляются работодателями при использовании наемной рабочей силы. Они включают в. себя вознаграждение за труд, оплаченное, но не, отработанное время, бонусы и безвозмездные выплаты, стоимость питания и других натуральных выплат, стоимость жилья работников, оплаченного работодателями, расходы предпринимателя на взносы в фонды социального страхования, стоимость, оплачиваемой предпринимателем профподготовки, социальные услуги и т.п. (оплачиваемый работодателем транспорт, рабочая одежда, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу)"[139 ].
В 1985 г. Конвенцией МОТ, "О статистике труда" был значительно расширен круг вопросов, относящихся к статистике труда. В частности в статистику труда была включен раздел «статистика затрат на рабочую силу», и были расширены сведения о заработной плате.
При использовании статистических данных, характеризующих цену рабочей^ силы, необходимо иметь в виду, что кроме показателя «затраты работодателей на рабочую силу» в международной статистике существует близкий: по содержанию показатель. Это определенный ООН; (1967 г.) в Системе национальных счетов показатель компенсаций работникам: "п.7.1 Г. Компенсации (compensation) рабочим и служащим: состоят из всех выплат в денежном выражении и натурой и взносов предпринимателя в фонды
’ В цитируемых первоисточниках и названиях документов используется терминология авторов данных документов и работ.