Совершенствование системы мотивации как основы развития человеческого капитала предприятия

• Автор: Комаров, Василий Валерьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 149 с. : ил.

Оглавление
Введение

Глава 1. Методологические аспекты формирования и развития человеческого капитала

1.1 Человеческий капитал: сущность, содержание и структура

1.2 Роль человеческого капитала в повышении эффективности деятельности предприятия

1.3 Основные подходы к управлению человеческим капиталом на предприятии

1.4 Особенности мотивации и оплаты труда как основы развития человеческого капитала предприятия
Глава 2. Исследование основных подходов к формированию и развитию человеческого капитала (на примере предприятий ракетно-космической отрасли)

2.1 Основные тенденции развития человеческого капитала ракетно-космической отрасли

2.2 Анализ подходов к управлению и мотивации работников (на примере предприятия ракетно-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»)
2.3 Совершенствование системы мотивации и оплаты труда на основе внедрения системы грейдов
Глава 3. Совершенствование системы мотивации на основе внедрения системы грейдов и ее влияние на развитие человеческого капитала (на примере предприятий ракетно-космической отрасли)
3.1 Разработка методики по формированию системы грейдов (на примере предприятия ракетно-космической отрасли ОАО «РКК «Энергия»)
3.2 Методические рекомендации по обоснованию окладов и совершенствованию системы мотивации
3.3 Оценка влияния грейдинга в системе мотивации на эффективность деятельности работников и развития человеческого капитала (на примере ОАО «РКК «Энергия»)
Заключение
Список литературы

Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время в экономически развитых странах ключевым фактором эффективности экономики и обеспечения экономической безопасности государства является качество рабочей силы. Так, по оценкам Всемирного банка, физический капитал в современной экономике формирует 16 % общего объема богатства каждой страны, природный - 20 %, а человеческий капитал - 64 %. [91]
В России экономический рост обеспечивается, в основном, природными ресурсами, а человеческим капиталом - только на 8%. Становится очевидным, что в России человеческому капиталу как основному фактору экономического роста и повышения эффективности деятельности предприятий уделяется недостаточное внимание. Особую роль вопросы развития человеческого капитала приобретают на предприятиях космического машиностроения, где при высокой значимости отрасли в экономике страны происходит существенное отставание по производительности труда.
Центральное место в решении проблемы повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий ракетно-космической промышленности играет мотивация персонала, включая систему оплаты и стимулирования труда. Это обусловлено тем, что оплата труда работников является одной из весомых статей затрат предприятия и, следовательно, непосредственно влияет на эффективность его деятельности. С другой стороны, как свидетельствуют результаты проведенного опроса, принципы и правила мотивации, регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса.
Одним из перспективных направлений совершенствования системы мотивации персонала является разработка и реализация на предприятии системы грейдов. Такие системы широко применяются на Западе. Однако их применение на отечественных предприятиях требует значительной
методической и организационной доработки с учетом особенностей деятельности отечественных предприятий и рынка труда.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью систематизации существующих теоретических положений и практических подходов к повышению эффективности деятельности предприятий и повышения их конкурентоспособности на основе развития человеческого капитала. Необходимостью совершенствования методической базы по обоснованию системы грейдов, учитывающих специфику предприятий ракетно-космической отрасли, разработки практических рекомендаций по их обоснованию и внедрению.
Степень научной разработанности проблемы. Особая роль человеческого капитала в современной экономике явилась причиной
активных исследований по различным аспектам данной проблематики, формирования различных концепций и положений оценки влияния человеческого капитала на показатели эффективности, исследований
факторов, определяющих его формирование и развитие.
Основные вопросы управления человеческим капиталом на промышленных предприятиях освещены в работах Т. Шульц, Г. Беккер,
С. Валентейа, С. А. Дятлова, Р. И. Капелюшникова, Ю. А. Корчагина,
В. Т. Смирнова, С. А. Курганского, О. И. Меньшикова, В. А. Прокудин и других отечественных и зарубежных авторов.
Многочисленные исследования посвящены анализу факторов и условиям развития человеческого капитала, в том числе по вопросам мотивации и стимулирования труда. Аспектам функционирования рынка труда, а также формированию заработной платы посвящены работы многих классиков экономической теории, таких как К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит и других. Более поздний период отмечен исследованиями Дж. М. Кейнса и Дж. Б. Кларка. Среди отечественных ученых-экономистов наиболее значимый вклад внесли А. Л. Жуков,

основным факторам эффективного управления кадрами авторы относят грамотное целеполагание, наличие обратной связи от подчиненных к руководителю, стимулирование и поощрение за высокую эффективность производственной деятельности. [53]
В условиях перехода к новому типу экономического роста ведущие экономики мира рассматривают качество рабочей силы как ключевой фактор экономической безопасности. Постоянное развитие кадров непосредственно увязывается с разработкой новой техники и технологий, с перестройкой хозяйственного механизма, с переменами в сфере занятости.
Генерация новых знаний предполагает непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. По западным оценкам, период устаревания знаний сократился до 3 - 5 лет.
Представители крупного бизнеса, а также академической науки и правительственных органов большинства стран признают, что традиционные принципы управления уже сегодня не обеспечивают необходимых темпов роста производительности труда. Значительная часть организационных инструментов, которые используются сегодня в экономике, создавались, по существу, в 40-е или в 70-е годы в соответствии с теми условиями и проблемами. [93]
Следует заметить, что традиционные формы организации и мотивации труда, которые основаны на принципах максимальной специализации, ориентированы, прежде всего, на работников со средними способностями. Они пока еще позволяют обеспечить в отдельных областях деятельности требуемую производительность. И многие компании, продолжая придерживаться технократического подхода к руководству персоналом и управлению трудовым процессом, привносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, многие фирмы не рискуют проводить изменения в политике управления, пробуя новые формы и подходы к организации различных процессов. В этом немалую роль играет