Механизм формирования трудового потенциала железнодорожного транспорта при его реформировании : На примере Западно-Сибирской железной дороги

• Автор: Кретов, Сергей Петрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Место защиты: Б.м.
• Количество страниц: 162 с. : ил.

^ 1. Теоретические и методологические особенности концепции

реформирования железнодорожного транспорта как естественного монополиста

1.1. Институциональная сущность реформирования: рыночные и

централизованные аспекты

1.2 Эффективность деятельности работников предприятия

1.3. Потенциал человека и трудовой потенциал работника

1.4. Отраслевые и территориальные особенности формирования трудового потенциала железнодорожного транспорта
2. Анализ состояния трудового потенциала железной дороги и направления его совершенствования

2.1. Сущность и задачи анализа состояния трудового потенциала

2.2. Профессионально-квалификационная оценка трудового потенциала58 i/Ф 2.3. Оценки сложности труда рабочих и служащих

2.4. Оценка сложности труда руководителей и специалистов

2.5. Управление трудовым потенциалом предприятия
3. Методические основы формирования трудового потенциала в новых организационно-правовых корпоративных образованиях(ОАО «РЖД»)
3.1 Технологическая взаимосвязанность производственного и трудового потенциала при формировании штатного расписания
3.2. Методика подготовки качественно «новой» рабочей силы
3.3. Факторы роста производительности труда
3.4. Формирование системы мотивации труда работников железной
дороги - филиала ОАО «РЖД»
Заключение
Список использованной литературы

Современный железнодорожный транспорт является сложной производственно-хозяйственной системой, сконцентрировавшей в себе новейшие технологии, способствующие обеспечению высокого уровня организации перевозочного процесса. Реформирование такой сложной системы и перевод ее на рыночные условия с одновременным сохранением элементов жесткой административной вертикали не имеет аналогов ни в мировой, ни в отечественной практике. Сложность такой двуединой рыночно-командной модели реформирования усиливается особо важным обстоятельством, что реформу необходимо проводить «на ходу», т.е. не останавливая перевозочный процесс ни в одном из ареалов, и ни в одной из отраслей народного хозяйства России. Более того, проводя, таким образом, реформирование, необходимо продолжать использовать имеющиеся производственный и трудовой потенциалы. И если реформирование производственного потенциала заключается в глубоких институциональных преобразованиях и смене формы собственности, то реформирование трудового потенциала заключается, прежде всего, в осознании необходимости этих институциональных преобразований. Такая связанность этих двух процессов порождает сложности в их реализации.
Сложность реформирования производственного потенциала носит в основном технический характер в силу масштабности активов железнодорожного транспорта (по балансовой стоимости они превышают активы РАО «Газпром» и РАО «ЕЭС»). Сложность реформирования трудового потенциала носит социальный и психологический характер в силу сложившегося менталитета работников железнодорожного транспорта.
Реформирование сознания (рефрейминг) в данном случае таит в себе опасность потерять наиболее значимых работников из-за их боязни почувствовать себя неконкурентоспособными и обманутыми в ходе институциональных преобразований.
На наш взгляд, именно задача формирования качественно нового трудового потенциала на основе осознания работниками истинных целей и
задач реформирования железнодорожного транспорта является более сложной, а значит и приоритетной, что и предопределило актуальность диссертационного исследования. Актуальность работы усиливается тем обстоятельством, что при доминирующей роли труда становится возможным, если не снять, то снизить противоречия между ним и капиталом, которые неизбежно возникают в процессе институциональных преобразований (противоречия между работником и работодателем). Если работодатель в результате реформы получает собственность, то работник в качестве эквивалента должен получить привлекательную работу и достойную заработную плату.
Анализ институциональных преобразований в России показал, что основной ошибкой реформ в начале 90-х годов был фактор недоучета значимости рефрейминга, что собственно и привело к резкому падению производства из-за непонимания сути проводимых реформ. На железнодорожном транспорте, в силу его специфики и масштабности, таких ошибок повторять нельзя, точно также как и нельзя проводить реформы в этой отрасли в режиме фрагментарности и автономности труда и капитала. Речь должна идти только о связанности их реформирования при доминирующей роли трудового потенциала. Однако большинство исследований по данному вопросу имеют одностороннюю направленность.
Так, проблемам труда и организации производства посвящены работы: П.Ф. Друкера, Дж. Кейнса, Ф. Котлера, В. Леонтьева, Р.К. Макконела, А. Маслоу, В.А. Персианова, Г.Э. Слезингера, А. Смитта, С.Г. Струмилина, Ф.У. Тейлора, У. Оучи и др.
Проблемам институциональных преобразований в условиях рыночных реформ посвящены работы: А.Г. Аганбегяна, П.Г. Бунича, В.И.Беляева, Л.С. Брю, С.Ю. Вайнштейна, Е.Т. Гайдара, В.Н. Генкина, Г. Гранберга, В.А. Кундиус, В.В. Мищенко, В.А.Новикова и др.
Проблемам социального характера совершенствования труда и заработной платы посвящены работы: В.А. Антропова, A.B. Давыдова, К.Т.
такой взаимозависимости вполне обоснованно, когда члены коллектива связаны друг с другом функционально, и общий заработок зависит реально от их успешного взаимодействия.
Материальная взаимосвязанность может выполнять положительную или отрицательную роль. Положительная роль заключается в содействии развитию в коллективе таких трудовых отношений, как взаимная ответственность, взаимопомощь, сотрудничество. Отрицательная материальная зависимость усиливает в коллективе взаимную требовательность, влияние на личность, и в то же время приводит к конфликтности и напряженности, увеличению неудовлетворенности работой и повышению текучести кадров.
Информационная взаимосвязанность коллектива возникает при поступлении в него разнообразной информации, которая становится поводом для активного совместного обсуждения. При этом складываются общие оценки, суждения, формируется общественное мнение. Однако, коллективная организация труда пока не содержит таких элементов, которые прямо были бы направлены на повышение информационной взаимозависимости коллектива, хотя развитие самоуправления в какой то мере способствует решению этой задачи.
Организационная взаимосвязанность проявляется в том, что само по себе включение работников в определенную организационную структуру производства с четко определенными функциями, принадлежность к коллективу как к социальной ячейке производства могут психологически объединить членов коллектива, развить чувство ответственности за его функционирование. Всестороннее изучение организационных факторов и максимально возможное целенаправленное устранение имеющейся организационной неопределенности и разобщенности составляют одно из важнейших условий успешного внедрения коллективной организации труда и более полной реализации ее преимуществ.
Управленческая взаимосвязанность возникает при включении членов
первичного коллектива в совместную управленческую деятельность.
Коллективное обсуждение и решение вопросов, касающихся деятельности
коллектива, осуществление социального контроля формируют чувство хозяина