Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала коммерческих банков

• Автор: Мясникова, Ольга Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 190 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Г лава 1. Проблемы становления и развития управления человеческими

ресурсами в банковской среде

1Л. Основные проблемы становления и тенденции развития банков

в условиях изменяющейся макросреды

1.2. Эволюция научно-теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами

1.3. Оценка роли человеческих ресурсов в структуре коммерческого

банка, влияющие на результативность его работы

Глава 2. Роль оплаты труда и материального стимулирования

в повышении эффективности работы коммерческого банка
2.1. Анализ факторов, влияющих на показатели уровня
работы персонала
2.2. Стимулирование и оплата труда персонала как эффективный
способ управления человеческим ресурсом
2.3. Основные инструменты передового опыта в системе оплаты труда
и стимулирования персонала коммерческого банка
Глава 3. Оптимизация системы оплаты труда и стимулирования
персонала коммерческого банка
3.1. Комплекс мероприятий по оценке труда и уровня квалификации сотрудников массовых профессий, направленных на повышение результативности работы коммерческого банка
3.2. Структурное моделирование эмпирических взаимосвязей эффективности работы сотрудников массовых профессий с
уровнем оплаты труда и другими факторами
3.3. Разработка адаптивной многофакторной модели материального стимулирования руководителей отделений коммерческого банка..
Заключение
Библиографический список использования литературы
Приложения

Введение
Одним из центральных звеньев системы рыночной экономики являются банки. Эффективность их деятельности выступает необходимым условием создания действенного механизма рыночных взаимоотношений. В свою очередь, стабильность и успешность работы банковского сектора обеспечивает устойчивость экономического развития государства в целом. В переходный период, когда имеют место банкротство банков, невозвращенные кредиты, неуплаченные проценты, возникает необходимость реформирования системы управления в банковской сфере.
Проблемы, имеющие место в финансовом секторе экономики России и большинства стран, связанные с поддержанием денежного баланса, обеспечением бесперебойности расчетов между различными хозяйствующими субъектами и направлением инвестиций на развитие наиболее значимого производственного сектора экономики, в такой ситуации значительно усиливают роль банков, в том числе и коммерческих. Решение проблемных задач затрудняется тем, что сама банковская система находится в центре большого количества противоречивых и сложно прогнозируемых процессов экономики, политики и социальной сферы.
Аккумулируя свободные денежные средства, банки выполняют функции финансовых посредников и несут ответственность за формирование эффективной кредитно-финансовой политики государства. В этой связи, актуальным является становление и развитие кредитно-банковской системы, ее управленческих форм как одного из важнейших инструментов осуществления экономических преобразований.
Следует отметить, что в условиях жесткой конкуренции современный коммерческий банк вынужден постоянно бороться за своих клиентов и их ресурсы, предлагать новые банковские продукты и услуги, которые могут обеспечить ему и его клиентам необходимую прибыль, при этом демонстрируя свою надежность и стабильность. Все это активизирует банки хеджировать риски и быстро реагировать на неожиданные изменения рыночной конъюнктуры.

Необходимо также учитывать, что банковская система является центральным системообразующим элементом экономики любого типа, так как она обеспечивает субъектов экономики денежными средствами, необходимыми для текущих расчетов и платежей, и банковскими продуктами (технологиями работы с денежными средствами). Поэтому ее успешное функционирование может способствовать в целом экономическому росту страны.
Рыночные реформы, направленные на поддержание финансового благополучия в банковском секторе, предполагают использование инновационных методов управления кадрами, которые обладают профессионализмом, имеют высокий уровень компетенций.
В контексте вышеизложенного политика управления в банках должна быть ориентирована на обеспечение оптимального сочетания интересов своих акционеров, клиентов, а также всего общества, заинтересованного в стабилизации экономики и денежно-кредитной системы в частности. Причем в динамично развивающемся мире для эффективной деятельности недостаточно одних лишь практических навыков. Актуальным представляется развитие и совершенствование концептуального и теоретического фундамента управления человеческим ресурсом банка. В свою очередь, такой подход, несомненно, предполагает и требует разработки ряда новых методов и методик управления.
По результатам масштабных исследований текущего состояния развития российского банковского сектора и производительности труда международной консалтинговой компании McKinsey & Company и McKinsey Global Institute («Эффективная Россия: производительность как фундамент роста»), было выявлено, что одной из основных причин отставания от западных стран является низкая эффективность труда, которая составляет всего 23% от уровня США по всем категориям финансовых услуг. Более 50% отставания в производительности от уровня США объясняются неэффективной организацией труда.
В различные периоды деятельности коммерческие банки придерживались разнообразных стратегий развития, зачастую пытаясь упразднить роль человеческого фактора в обслуживании клиентов за счет максимальной

Продолжение табл. 1.
Поколение У (Сети) 1983-2003 гражданский долг и моральная ответственность, чувство собственного достоинства и свобода, молодежный романтизм, вера в собственную значимость, оптимизм, общительность, разнообразие выбора, немедленное вознаграждение, профессионализм в технике
Поколение Ъ (недавно родившиеся) 2003-2023 романтизм, идеализм, практичность, удобство и безопасность, надежность, долговечность, блочность, мир виртуальной реальности, поколение поэтов, живописцев и композиторов
Источник: составлено автором по данным исследований Исаевой М.А.
Из приведенных в классификации типов людей (табл. 1.4) наиболее распространенными для профессии банковского сотрудника являются представители категории X и У, которые способны правильно доносить и воспринимать информацию, использовать новые информационные, коммуникационные, цифровые и биотехнологии, переводить интуитивные знания в банковскую систему, выбирать рациональные каналы коммуникаций и эффективно осуществлять взаимодействия с клиентами всех вышеперечисленных видов поколений.
Не меньшего внимания в вопросах управления человеческими ресурсами заслуживают японские концепции управления, представленные в работах известных ученых Аоки Масахико, Сигео Синго, Тайити [16, 101, 118]. В них управленческий процесс представлен как совокупность передовых теорий и методов, основанных на исторических событиях, культурных традициях и психологии людей, в которых главенствующая роль отводится человеческим ресурсам. Согласно японской философии управления, руководители прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные, и нравственные ценности. В отличие от европейских и американских методов управления, где основной целью является максимизация прибыли, в Японии повышение эффективности трудового процесса происходит, в первую очередь, за счет повышения производительности и улучшения качества работы персонала.
Японский персонал преклоняется перед трудом и испытывает искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы в условиях соблюдения