Совершенствование системы мотивации персонала на предприятиях оптовой торговли в современных условиях

• Автор: Левичев, Юрий Валерьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 195 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Эволюция теоретических подходов к мотивации персонала

1.2. Ключевые аспекты мотивации в процессе управления персоналом

1.3. Специфика оценочных показателей деятельности персонала сбытовых организаций как важная составная часть системы мотивации
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ И ФАКТОРОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ
2.1. Современные системы управления мотивацией на предприятиях оптовой торговли в России и за рубежом

2.2. Формирование принципов трудовой мотивации в сфере оптовой торговли

2.3. Факторы усиления трудовой мотивации сбытового и не сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли
ГЛАВА Ш. ПРАКТИКА РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ86
3.1. Разработка и внедрение системы мотивации сбытового персонала на примере компании ООО «Автомикс»
3.2. Экономическая эффективность внедренной системы мотивации и перспективы ее совершенствования на примере компании ООО «Автомикс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
В настоящее время многие руководители предприятий оптовой торговли недооценивают значение современных методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, которая приобретает решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий оптовой торговли должны воздействовать на сбытовой персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и наиболее простым формам экономического стимулирования. Такое положение вещей вызвано неполным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Эффективное управление сбытовым персоналом становится новой и одной из важнейших задач для руководства российских предприятий оптовой торговли в современных условиях.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и

функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса в современных условиях существенно расширились и углубились.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.
Все это делает актуальным основательное изучение и внедрение современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в хозяйственных организациях, какими и являются современные предприятия оптовой торговли.
Основу любого предприятия оптовой торговли составляет сбытовой персонал. Обязанности сбытового персонала - продавать товары, услуги компании и оказывать услуги новым и существующим клиентам. От этой группы сотрудников в большей степени зависит то, какой уровень прибыли получит компания в учетном периоде времени.
Лишь с переходом к рыночным отношениям и появлением конкуренции у фирм возникла необходимость в активном сбыте продукции. И именно на этом этапе многие компании столкнулись с рядом трудностей: неразвитая инфраструктура сбыта, отсутствие налаженных каналов товародвижения, неумение управлять системой сбыта, а главное -отсутствие квалифицированного торгового персонала и навыков построения эффективных систем мотивации.
В условиях экономического роста российские фирмы продолжают искать эффективные пути организации своих сбытовых подразделений, поэтому в настоящее время проблемы мотивации сбытового персонала на предприятиях оптовой торговли особенно актуальны.

которых является природа фирмы, могут быть названы «организационными
экономическими теориями».
Таблица
Краткое содержание организационных теорий
Теория Основные положения
18. Экономическая теория операционных затрат В центре внимания теории — природа обмена товарами и услугами между сторонами; однако, отличие от более ранних экономических теорий, она допускает сложность и неопределенность процессов обмена, ограниченность целесообразностью, асимметричность распределения информации и не исключает потенциальную возможность оппортунистического поведения сторон, участвующих в обмене.
19. Теория агентства Главной темой данной теории является утверждение, что «владельцы фирмы могут утилизировать мониторные и поощрительные механизмы выравнивания таким образом, что менеджеры (и их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций»46. Из всех организационных экономических теорий рамки теории агентства в наибольшей степени подходят для конструирования системы оплаты в организации.
Теории, определяемые рамками микро - организационной экономики,-не подменяют собой и не опровергают значимость, ранее представленных экономических моделей. Однако эта последняя группа расширяет понимание переменчивости организационных стратегий и структур, так же как и огромного разнообразия практических реализаций моделей оплаты труда, которые встречаются в реальном мире.
Анализ эволюции теорий заработной платы приводит нас к общему выводу, что в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двух задач:
1. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации
46 Gomes-Mejia L.R. and Balken D.B. Compensation, Organizational Strategy and Firm Performanc. - Cincinnati, OH: South - Western Publishing Company, 1992. - P. 165 - 168.