Разработка оптимизационной технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на промышленном предприятии

• Автор: Анисимова, Ариадна Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Кострома
• Количество страниц: 295 с. : ил.

Глава 1. Теоретические и практические аспекты проблемы управления персоналом организации на основе кадровой логистики
1.1. Кадровая логистика как инструмент оптимизации системы управления персоналом организации

1.1.1. Эволюция технологий управления персоналом организации

1.1.2. Организация управления персоналом предприятия как человеческим капиталом (ЧК)

1.1.3. Обоснование процессного подхода к управлению персоналом

1.1.4. Исследование сущности, предмета и объекта кадровой логистики

1.2. Анализ теории и практики разработки методического обеспечения по объектам кадровой логистики

1.2.1. Сущность и типология организационной карьеры персонала

1.2.2. Методические подходы к организации отбора персонала на предприятии

1.2.3. Методические подходы к организации системы управления монетарной карьерой персонала
1.2.4. Методические подходы к организации системы управления должностной карьерой работников
1.2.5. Методические подходы к организации системы управления личностной карьерой сотрудников
1.3. Обоснование методического подхода и положений по разработке технологии организации кадрового менеджмента управленческого персонала на основе кадровой логистики
Глава 2. Разработка адаптивной системы оптимизации кадровых процессов на
промышленном предприятии
2.1. Оценка персонала как инструмент кадровых технологий
2.1.1. Классификация и анализ надежности методов оценки персонала
2.1.2. Обоснование методики оценки человеческого капитала предприятия
2.1.3. Обоснование экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов фирмы
2.2. Обоснование экспресс-методики отбора персонала на предприятие
2.3. Обоснование методики управления монетарной карьерой персонала предприятия
2.3.1. Оптимизации распределения фонда заработной платы (ФЗП) руководителей, специалистов и служащих с использованием метода многокритериального линейного программирования (МКЛП)
2.3.2. Обоснование методики рейтинговой оценки должностей по уровню сложности и напряженности трудового процесса
2.3.3. Обоснование методики укрупненной группировки должностей
2.3.4. Обоснование рейтинговой оценки и укрупненной группировки должностей руководителей, специалистов и служащих промышленного предприятия (на примере текстильной промышленности)
2.4. Обоснование методики управления должностной карьерой персонала предприятия
2.5. Обоснование методики управления личностной карьерой сотрудников организации
2.6. Технология организации работы службы управления персоналом на основе кадровой логистики
Глава 3. Апробация системы оптимизационных задач кадровой логистики на промышленных предприятиях г.Костромы
3.1. Апробация экспресс-методики оценки структуры текущих человеческих активов предприятия
3.2. Апробация экспресс-методики отбора персонала в организацию

3.3. Апробация методики управления монетарной карьерой персонала предприятия
3.4. Апробация методики управления должностной карьерой персонала предприятия
3.4.1. Апробация методики в условиях матричной организационной структуры
3.4.2. Апробация методики в условиях линейно-функциональной организационной структуры
3.5. Апробация методики управления личностной карьерой сотрудников организации
3.6. Оценка эффективности системы логистических задач
Заключение
Список использованных источников
Список сокращений
Приложения

1.2 Анализ теории и практики разработки методического обеспечении по объектам кадровой логистики
1.2.1 Сущность и типология организационной карьеры персонала
Как отмечалось в параграфе 1.1.4, кадровая логистика рассматривает человеческие активы в ходе их организационного перемещения. Последнее представляет собой карьеру сотрудников в организации в расширенном толковании.
Слово «карьера» в переводе с итальянского означает «бег», что указывает на динамичность данного процесса. Карьера персонала - явление многоаспектное. Каждый из её аспектов является значимым для развития карьеры. Всего выделяют три таких аспекта: организационный, личностный и социальный [40].
В рамках организационного аспекта карьеру определяют в свете различных векторов развития и продвижения работника в организации. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный — уровнями вознаграждения [41]. Соответственно карьера определяется как процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определённой последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
Личностный аспект предполагает рассмотрение карьеры с позиции человека как личности. В этом смысле такие авторы, как АЛ.Кибанов и М.Г.Лапуста, понимают карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, то есть как продвижение в собственном суждении индивида [99,93]. На наш взгляд, личностная карьера персонала с позиции человека как личности представляет собой процесс развития личности сотрудника, поскольку именно такой подход позволяет говорить об управлении личностной карьерой работника в рамках организации.