Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика

• Автор: Митрофанова, Елена Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 346 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в ходе развития теории управления персоналом

1.2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.3. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования трудовой деятельности

2.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Обоснование методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности

2.2. Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективноличностном уровне

2.3. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационноуправленческом уровне

3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
3.1. Характеристики стимулов и формы стимулирования трудовой деятельности
3.2. Вознаграждение как основная форма стимулирования трудовой деятельности
4. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Обоснование методологических и методических подходов к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации
4.2. Анализ характеристик объекта управления - персонала организации, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности
4.3. Анализ характеристик субъекта управления, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности
4.4. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации
4.5. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации
5. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
5.1. Проведение диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

организации
5.2. Формирование политики мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации
5.3. Методические рекомендации по разработке системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда) персонала организации
5.4. Методические рекомендации по разработке материального неденежного вознаграждения персонала (социального пакета) в
организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

М.Фоллет описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтации и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.
Ч. Барнард в 1938г. опубликовал теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда - концепция неформальной организации, которая существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию менеджмента - концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации.
Работы Ф.Ротлисбергера, У. Диксона, Э. Мэйо внесли наибольший вклад в формирование концепции "человеческих отношений" и открыли путь исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.
Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал