Развитие персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений

• Автор: Андронов, Алексей Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 183 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Содержание
Введение
Глава 1. Организационно-правовые основы развития персонала в коллективнодоговорном регулировании социально-трудовых отношений в бизнес организации

1.1. Сущность и организационные основы развития персонала

1.2. Анализ реальной практики влияния правовых основ социального партнерства на развитие персонала
1.3. Подходы к построению эффективной системы управления развитием персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений
Глава 2. Мотивационный менеджмент - основа развития персонала и повышения эффективности труда работников на предприятии

2.1. Производительность труда как основной критерий оценки эффективного

, к!,'"/ О/.!,:';А‘,,< :> »>у

к.'Ч' развития персонала на предприятии
2.2. Совершенствование материальных стимулов труда работников
2.3. Нематериальные стимулы в системе повышения эффективности труда работников
Глава 3. Анализ резервов управления развитием персонала и обоснование его
значимости при заключении коллективных договоров
3.1. Методика анализа резервов развития персонала
3.2. Обоснование требований по развитию персонала при заключении коллективных договоров
3.3. Оценка финансовой возможности предприятия при обосновании реализации мер по развитию персонала
Заключение
Список литературы
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Двадцать лет рыночных реформ привели к принципиальным изменениям в системе управления предприятием. Следствием таких изменений стали новые подходы к существу и оценке организации и качеству, происходящим в этой отрасли процессов.
Многие понятия и механизмы рыночного управления пришли в российскую практику из-за рубежа. Они сменили устоявшиеся «управление кадрами» на «управление персоналом», «развитие кадров» на «развитие персонала» и т.д.
Проблема развития персонала находится на стыке управленческих наук, экономики и социологии труда, поскольку затрагивает социально-трудовые отношения на предприятии и поиски путей эффективности развития персонала под управленческим воздействием. Необходимость эффективного персонала на производстве очевидна. Ни одно предприятие не может обойтись без квалифицированного персонала, приносящего максимально возможную прибыль: Однако; 5разное “содержание, которое'“вкладывалось‘ в [развитие персонала, формировало соответствующие подходы к развитию персонала, не всегда достаточно эффективные.
Поэтому пришедшие с Запада в 90-е годы более прогрессивные управленческие подходы к трудовым ресурсам предприятия, позволили улучшить эффективность использования персонала в производственных целях. Социально-трудовые отношения стали более прагматичными. Государственноадминистративное управление социальной жизнью предприятия сменилось на коллективно-договорное.
Механизмы совершенствования системы управления персоналом предприятия заключались в новых организационных структурах (службы
, управления персоналом) и исполняемых ими функциях. Методы управления , 1 1 * стали не только административными, но экономическими и социально-
психологическими. Появились новые подсистемы управления персоналом, в том числе регулирование развития персонала и др.
При этом, коллективно-договорное регулирование социальнопроизводственной жизни предприятия через механизмы социального партнерства, создали возможности для избавления российских предприятий, как от волюнтаризма работодателя, так и от анархии работников.
Однако отечественные реформаторы 90-х годов не учли важное обстоятельство. Пока они перенимали зарубежный опыт управления трудовыми ресурсами и внедряли его в России, в 1970-1980 гг. в мировоззрении Запада произошла смена парадигм, концепций, методологий, подходов к месту человека в производственной деятельности. Если раньше кадры предприятия рассматривались как источники издержек, то в настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор или «человеческий капитал» наиболее важным источником капиталовложений.
С позиций управления человеческим капиталом, по мнению автора,
, коллективный , договор Остановится и’ одним * ,из » базовых,-, стратегических*
. мм. н!'№ '"V ‘ *
документов, а управление развитием персонала перестает быть ‘ социальнопроизводственной функцией управления. Оно приобретает очертания производственной функции, связанной с коллективным договором, системным набором процедур, регламентов, нормативов, параметров.
Систему управления развитием персонала на базе коллективных договоров формирует ряд подсистем, среди которых особенное значение приобретают методы материального и нематериального стимулирования повышения производительности труда и его результатов.
Таким образом, необходимость научного обоснования всех подсистем регулирования развития персонала в коллективных договорах на современном уровне определяет актуальность и практическую значимость данного исследования. 1 *
Автор придерживается мнения, что проблема капитализации трудового потенциала персонала посредством его эффективного развития, материального
определение сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации (филиала, представительства в лице своих представителей). Представителями работодателя чаще всего выступают высший менеджмент предприятия, представителями работников - профсоюзы или уполномоченные от коллектива работников. Закон исходит из того условия, что высший менеджмент (руководитель предприятия и его заместители) в силу имеющегося у него прав, может обеспечить исполнение условий коллективного договора. Иногда представителем работодателя выступает сам предприниматель или совладелец предприятия. Что же касается профсоюзов, то их представительство от работников узаконено.
При невыполнении условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, является нарушением законодательства, за совершения которого могут последовать различные виды ответственности (санкции).
В коллективном договоре со стороны работодателя может быть назван
>у .и 1' 'Л ьууг*, ' ‘г и
лицо в этом случае назначается приказом полномочного представителя
работодателя.
Профсоюзы также могут выделить конкретное лицо или группу лиц, которые по согласованию с работодателем проверят как выполняются условия коллективного договора.
Следует учесть, что работодатели и работники как стороны коллективнодоговорного регулирования имеют разные интересы. Поэтому работодатель старается взять на себя как можно меньше обязательств и гарантий в отношении работников, а профсоюзы выступают либо за сохранение действующих обязательств и гарантий, либо за их увеличение (однако возможны ситуации, когда с профсоюзами согласовывают уменьшение принятых обязательств). 1 "
В начале XXI века, когда сложились наиболее благоприятные условия для бизнеса, промышленного роста, количество заключенных коллективных