Проблемы кадрового обеспечения государственной службы в России и пути их решения

• Автор: Сериков, Алексей Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 141 с. : ил

Содержание

Введение
Глава I. Институт государственной службы: его социально- 7 трудовые и кадровые аспекты

§1. Социально-трудовые отношения в системе

государственной службы в России

§2. Формирование системы управления

профессиональным развитием персонала государственной службы

§3. Социальные проблемы кадрового обеспечения

государственной службы

Глава II Информационно-аналитическая база оценки состояния 62 кадрового обеспечения государственной службы
§1. Основные параметры, характеризующие 62 профессиональное развитие персонала государственной службы
§2. Оценка состояния персонала государственной
службы, важнейших направлений, содержания и структуры их профессиональной подготовки и повышения квалификации
Глава III. Совершенствование системы подготовки кадров для
государственной службы и повышение эффективности кадрового обеспечения
§1. Опережающий характер профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
§2. Обеспечение соответствия уровня и роста
профессионализма государственных служащих потребностям эффективного кадрового обеспечения органов государственного управления
Заключение
Список использованной литературы по теме диссертации

Введение
Повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала государственного управления.
В этой связи необходим поиск, формирование и разработка теоретических, методологических, методических и организационных вопросов, не нашедших до сих пор решения в научных исследованиях, или реашемых до настоящего времени изолированно, в отрыве от всего комплекса организационно-трудовых проблем государственной службы. К числу таких проблем можно отнести совокупность (или систему) организационных форм и методов кадрового обеспечения в органах государственного управления. Необходимость решения данных вопросов и ограниченность комплексных научно-прикладных исследований обусловили выбор темы предпринятого исследования.
Разработанные в нем теоретические и методические вопросы можно применять как в процессе разработки новых систем управления персоналом в органах государственного управления, так и в процессе совершенствования действующих систем государственной службы.
Совершенствование процессов управления профессиональным развитием персонала государственной службы требует комплексного системного подхода к решению проблем, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда, оптимизацией организационных структур и численности государственных служащих.
В современных условиях развития рыночной экономики и реформирования системы государственного управления особую

актуальность приобретают вопросы выбора организационной структуры управления и формирования штатов управленческого персонала.
Эффективность деятельности органов государственного управления определяет прежде всего двумя важнейшими факторами:
1) качеством персонала государственной службы, т.е. уровнем его профессионализма, компетентности, набором социальнонравственных качеств и ценностных ориентаций;
2) так называемой технологией управления, т.е. его организационной структурой, применяемыми методами, системой регламентов и т.п. факторами.
Повышение эффективности реализации субъектно-объектных факторов управления приводит к повышению эффективности деятельности всей системы государственного управления.
Оценивая эффективность деятельности органов государственного управления, согласно имеющимся в экономической литературе теоретическим подходам, например С.Е.Каменицера Ю.А., Тихомирова и др., можно выделить два основных аспекта ее формирования и оценки:
- в первую очередь, это повышение влияния системы государственной службы на непосредственный процесс функционирования всех государственных общественных и производственных структур и институтов, включая развитие экономики, культуры, образования, здравоохранения, обороноспособности и т.п. сфер;
- посредством сокращения затрат на содержание аппарата государственного управления, т.е. через рационатизацию деятельности самого аппарата государственного управления.
Выделение этих двух форм оценки и повышения эффективности труда государственных служащих обусловлено характером их трудовой деятельности. Эта деятельность государственных служащих имеет как бы две

выдвижение (не более 3-5%). Результаты аттестации покрывают общее число новых назначений немногим более, чем на одну треть, а известно, что резерв должен быть больше возможных назначений. Это показывает, что цели аттестации понимаются упрощенно, она ориентирована в основном на установление степени соответствия занимаемой должности.
Если аттестация не является достаточной базой подбора и развития персонала, то причиной этого часто оказываются критерии оценки.
При выборе критериев оценки (показателей, по которым оцениваются работники) обычно исходят из того, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение), и для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.
Все виды оценки работников можно свести к двум основным:
1) оценка кандидатов на вакантную должность;
2) текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные задачи, а именно:
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств работника;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Общность решаемых в процессе аттестации, подбора и продвижения кадров задач предопределяет их взаимосвязь. Следовательно, они должны исходить из общих критериев оценки. Полного совпадения может и не быть, но оценка должна оставаться базой материального и морального поощрения.