Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации

• Автор: Поташник, Ярослав Семенович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 155 с.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ИССЛЕДОВА- 9 НИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Трудовой потенциал персонала управления организации: теорети- 9 ческая сущность, основные концептуальные подходы к исследованию

1.2. Элементы трудового потенциала персонала управления орга- 27 низации

1.3. Методологические основы формирования трудового потенциала 40 персонала управления организации
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХО- 62 ДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1. Анализ формирования трудового потенциала персонала управле- 62 ния в строительных организациях
2.2. Методика стратегического планирования трудового потенциала 75 персонала управления строительных организаций
2.3. Методика оценки конкурентоспособности управленческого пер- 89 сонала строительных организаций
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬ- 98 ТАТОВ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА
3.1. Экспериментальное внедрение планирования трудового потен- 98 циала персонала управления строительных организаций

3.2. Оценка влияния результатов научных исследований на эффек

тивность трудовой деятельности персонала управления
3.3. Оценка экономической эффективности результатов научных 125 исследований
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Коренные изменения, происходящие в экономике России, вызвали ситуацию, когда трудовой потенциал организаций используется недостаточно эффективно. Одной из причин создавшегося положения является невнимание многих руководителей к вопросам формирования коллектива, способного нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложнейшие задачи обеспечения устойчивого развития организаций. Задержка решения данной проблемы привела к противоречиям между динамично изменяющимися потребностями производства и профессионально-квалификационной структурой кадров, между необходимой и фактической численностью персонала организаций. Особенно остро эти противоречия проявились в строительных организациях из-за резкого спада объема производства строительно-монтажных работ, разрушения материально-технической базы и существенной потери квалифицированных кадров в связи с переходом в другие отрасли экономики. В сложившейся ситуации возникла настоятельная необходимость переосмысления теоретических положений формирования трудового потенциала организаций. Речь идет, прежде всего, о разработке современных подходов, способных обеспечить своевременное обновление и сохранение количественного и качественного состава кадров управления и его развитие в соответствии с целями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем человеческого потенциала посвящены труды многих известных зарубежных экономистов, в том числе Г. Беккера, И. Бен-Порэта, М. Блауга, С. Боулса, Б. Вэйс-брода, Р. Лейарда, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, А. Сены, JI. Туроу, Ф.Уэлча, JT. Хансена, Б. Чизвика, Т. Шульца и др.
Значительный вклад в разработку концепции трудового потенциала внесли отечественные ученые В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, А.П. Егоршин,
A.М. Карякин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Н.К. Маусов, Е.С. Моргунов, Ю.Г. Олегов, Г.А. Резник, С.Д. Резник, Н.М. Римашевская, В.Е. Савченко,
B.В. Травин, С.В. Шекшня, Т.В. Щекин и др.

Вместе с тем, в современных условиях актуальность решения методических и практических задач формирования трудового потенциала организации не только не снизилась, но и продолжает нарастать. Исследования зарубежных ученых по данной проблеме недостаточно адаптированы к российским условиям. В научных работах российских авторов вопросы формирования трудового потенциала персонала управления организации и оценки конкурентоспособности управленческих кадров исследованы недостаточно полно.
Актуальность решения проблемы совершенствования методов формирования трудового потенциала персонала управления строительной организации и недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к совершенствованию трудового потенциала персонала управления строительной организации.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. Исследовать теоретические основы понятия «трудовой потенциал персонала управления организации» в концепции человеческого потенциала и определить взаимосвязи между его элементами.
2. Предложить методику стратегического планирования трудового потенциала персонала управления строительной организации.
3. Разработать методику определения нормативной численности персонала по функциям управления строительной организации.
4. Разработать методику оценки конкурентоспособности управленческого персонала строительной организации.
Объектом исследования являются строительные организации различных форм собственности Нижегородской области.
Предметом исследования являются процессы формирования, использования и развития трудового потенциала персонала управления строительных организаций.

По мнению автора, кадровым службам организаций следует разумно сочетать как внутренние, так и внешние источники привлечения управленческих кадров. Однако многочисленные научные и практические исследования показывают, что первый вариант обычно экономичнее и выгоднее для организации.
Профессиональный подбор в современных условиях - сложная многоступенчатая процедура, включающая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, испытательный срок, оценку конкурентоспособности, окончательное решение о найме.
В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям, предъявляемым к профессионализму, квалификации, образованию и т.д.
Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителям, выявить вопросы для более детального обследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется работниками кадровой службы организации.
Не меньшее значение имеет интервью с претендентами. Его назначение -детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данной организации, с возможностями роста, перспективой улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д. [101, с.167].
Существенную роль играет наличие деловой протекции - рекомендации работников организации в отношении претендента на должность, при этом рекомендующие разделяют ответственность за качество подбора со служащими отдела человеческих ресурсов.
Дальнейший подбор наиболее подходящих управленческих работников связан с проведением комплексного обследования (тестирования), сравнительного анализа трудового потенциала кандидатов с эталоном требований, предъявляемых должностью. Сравнительный анализ производится с целью определения профессиональной пригодности кандидатов и оценки их конкурентоспособности.