Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации : На примере машиностроительных предприятий

• Автор: Ловчева, Марина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 214 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ ТРУПА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность результативности труда управленческого персонала и показатели ее измерения, і о
1.2.Сущность. структура и механизм трудовой мотивации управленческих работников.
ВЫВОДЫ
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОВЫШЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ и
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.1. анализ практики совершенствования механизма -
мотивации управленческого персонала.
2.2. Отечественный и зарубежный опыт оценки результатов труда управленческих работников. 97 7. 3. Штодиюі исследования мотивации УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРІ'ОН АЛА РМП.
2.4. ап. І.ШЇ резулы: п ои истцов, ишл т повой л ютив, тіш и резу лыл птюст иг. ш. іепческоі о
ТРІ. 1.1 //. 1 М. ШМ1 ПОСТРОЙ ТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ. 11
ВЫВОДЫ
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
3.1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ.
3.2.Методические и прашшеские рекомендации по совершенствованию механизма мотивации
УПР.4ВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОН АЛА С ЦЕПЬЮ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ИХ ТРУДА.
3.3. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию механизма трудовоег
МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА.
ВЫВОДЫ
Приложением 1.
Приложение №2.
Приложение №3.
Приложение №4.
Приложение №5.
БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников.
Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда всех категорий персонала промышленных предприятий, на которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Состояние современной российской промышленности в целом и одной из ее базовых отраслей - машиностроения - нельзя пока охарактеризовать как стабильное. С одной стороны, на него оказывают негативное влияние инфляция, нестабильная налоговая политика, частые изменения законодательства, снижение финансирования крупных государственных заказов и т.п.
В докладе по материалам ученого совета института мировой экономики и международных отношений РАН на тему «Конкуренция в глобальном экономическом пространстве» [56, с. 140] отмечается, что проблемы современного отечественного машиностроения необходимо рассматривать через призму его структуры, особенностей развития и той роли, которую этот ключевой функционально-отраслевой комплекс играл в экономике и политике бывшего СССР. Хорошо известно, что, по разным оценкам, до 80-90% всего производства машин и оборудования, включая гражданскую продукцию, до начала 90-х годов прямо или косвенно было связано с оборонным комплексом страны.
Несмотря на тесную привязку к достаточно конкурентоспособному сектору военного машиностроения, конкурентоспособность отечественных машин и оборудования на мировых рынках постоянно снижалась. Низкий технический уровень, недостаточное качество, неспособность удовлетворять требования по технике безопасности, дизайну, сервису, экологичности привели к тому, что уже в 70-80е годы наши поставщики грузовиков, автобусов, зерноуборочных комбайнов, экскаваторов, буровых установок, ж/д и метровагонов вынуждены были в большинстве случаев покинуть рынки машиностроительной продукции промышленно развитых стран.
С другой стороны, на сегодняшний день остро стоят внутренние проблемы функционирования самих промышленных предприятий. На многих российских машиностроительных предприятиях (далее по тексту - РМП) высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток квалифицированных кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих РМП не стремится к обновлению методов

работы, способов управления производством и персоналом, к повышению рациональности использования внутренних ресурсов.
В докладе [56] отмечается, что "в результате глубочайшего инвестиционного кризиса и обвального сокращения объемов продаж отечественное машиностроение утратило существенную часть потенциала конкурентоспособности. Значительно сократилась численность наиболее квалифицированного персонала, занятого на РМП. Практически отсутствует приток в отрасль молодых кадров".
По данным опроса работников предприятий промышленности по конкурентоспособности РМП [56] отмечается, что наряду со старым оборудованием и низким качеством сырья, материалов и комплектующих мешают конкурентоспособности продукции предприятий низкая квалификация работников (17%) и неэффективный менеджмент (7%). Респонденты считают главными факторами, способными повлиять на повышение конкурентоспособности РМП (со стороны предприятий), повышение квалификации кадров (61%) и реорганизацию организационно-управленческой структуры (24%).
Теорией и практикой выработано множество направлений повышения эффективности деятельности машиностроительных организаций, среди которых можно выделить следующие:
• увеличение объемов производства и продаж;
• совершенствование технологий производства продукции и ее реализации;
• модернизация производственных мощностей предприятия;
• улучшение качества продукции:
• регулирование ценообразования;
• улучшение использования материальных, финансовых, человеческих ресурсов предприятия;
• совершенствование управления производством;
• и другие.
Человеческие ресурсы предприятия - его персонал - может активно способствовать повышению эффективности функционирования организации, а может относиться к результатам деятельности безразлично или противодействовать нововведениям. Только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить пользу организации и обществу.
Как известно, управленческий персонал играет особую роль в деятельности промышленного предприятия. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на "все стороны их производства - организационную, техниче-
работника в управленческой иерархии и объема творческих (ненормируемых) функций, работ. Соотношение качественных и количественных показателей в общей оценке результатов труда может быть представлено следующим образом (см. формула 1):
О = X (п, *Qnt+ rij *Q!)

где О - общая оценка результатов труда работника.
QI ( сокращ. от quality - качество) - качественные показатели оценки;
Qnt ( сокращ. от quantity - количество) - количественные показатели оценки:
П| - номенклатура количественных показателей, используемых в оценке; nj, - номенклатура качественных показателей, используемых в оценке; при этом
п* > nj, если большая часть результатов деятельности работника3 может быть нормировано или определено количественно;
nj < nj, если большая часть результатов деятельности работника не поддается нормированию и/или количественному учету.
Другими словами, чем больше разнообразных творческих и ненормируемых функций выполняет управленческий работник, тем большую часть в оценке результатов его труда занимают качественные показатели.
Таким образом, при определении РУТ на машиностроительных предприятиях могут быть использованы количественные и качественные показатели, рассмотренные в табл. 7,8, а также один или сочетание нескольких методов, предложенных в табл.9. Показатели и методы составляют основу оценки результатов труда управленческого персонала РМП, но это еще не все, что необходимо для ее проведения. Также очень важным является выявление факторов, влияющих на результативность труда персонала управления, определение характера и направления их влияния.
З.Факторы. влияющие на результаты управленческого труда. Факторы, влияющие на РУТ, интересны с той позиции, которая характеризует их как существенные причины (внешние и внутренние условия), воздействующие и изменяющие своим влиянием результативность труда.
Среди них авторами отмечаются следующие: естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические, рыночные (А.Я.Кибанов [127, с. 477j); Физические условия работы, стиль руководства и сложившаяся практика управления, знания и квалификация руководителя, система стиму-