Развитие системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности предприятия : на примере предприятий электроэнергетики

• Автор: Кузнецов, Никита Максимович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1 ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКА И ЕЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

1.1 Электроэнергетика России: состояние и проблемы

1.2 Система оценочных показателей деятельности предприятия энергетического комплекса

1.3 Проблемы мотивации персонала энергетических компаний на

ее конечные результаты

2 СОВОКУПНОСТЬ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ И СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ

2.1 Система сбалансированных показателей как основа

формирования КПЭ деятельности предприятий электроэнергетики

2.2 Разработка методик расчета ключевых показателей эффективности для управления мотивацией на предприятиях отрасли
2.3 Особенности применения КПЭ в энергетических холдингах
3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ В СТРУКТУРЕ МОТИВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОАО «РУСГИДРО»
И ОАО «МОСКОВСКАЯ ОБЪЕДИНЕННАЯ ЭЛЕКТРОСЕТЕВАЯ
КОМПАНИЯ»
3.1 Механизмы мотивации к труду на предприятиях электроэнергетики
3.2 Концепция мотивации персонала с использованием
КПЭ ОАО «Русгидро»
3.3 Место КПЭ в системе управления человеческими ресурсами ОАО «Московская объединенная электросетевая компания»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена, во-первых, значимостью электроэнергетики в структуре народного хозяйства страны. Данная отрасль занимает четвертое место в мире по установленной мощности после США, Китая и Японии. Доля электроэнергетики в ВВП России составляет свыше 10%, что свидетельствует о высокой электроемкости национальной экономики. В настоящее время в стране функционируют более 700 тепловых и гидроэлектростанций, а также 9 АЭС.
Во-вторых, представляется несомненной роль человеческих ресурсов в повышении эффективности функционирования отрасли. В результате реформирования электроэнергетики сформирована принципиально иная экономическая среда, требующая совершенствования не только форм хозяйствования, но и рационального использования кадровых ресурсов. Максимально полное задействование трудового потенциала становится для предприятия отрасли ключевым фактором их успешной деятельности в условиях рыночных отношений.
В-третьих, повышение эффективности производства может быть достигнуто только тогда, когда работники электрокомпаний будут ориентированы на конечные результаты деятельности хозяйствующих субъектов. В свою очередь, это требует формирования совокупности целевых ориентиров работы предприятий отрасли и их увязки с системой стимулирования кадров энергетических компаний. Мотивированный на развитие труженик лучше использует свои способности, новые технологии и технические средства на рабочем месте, что приводит к получению требуемого индивидуального и совокупного результата.
В-четвертых, необходимость теоретико-методологического и практического обоснования ключевых показателей деятельности предприятий энергетики требует учета влияния внешней и внутренней среды, специфики технологических процессов. Последующая увязка первых с системой мотивации

работников отрасли требует дополнительного изучения, что и обусловило выбор темы.
В этой связи целью диссертационного исследования стала разработка ключевых (целевых) показателей деятельности предприятий электроэнергетики и сопряжение системы мотивации работников отрасли с этими показателями.
В соответствии с данной целью в работе решаются следующие задачи:
- анализа современного состояния, тенденций развития и специфики деятельности предприятий отечественной электроэнергетики;
- установления взаимосвязей между системой мотивации и стратегией развития компаний, оценочными показателями их деятельности;
- формирования системы ключевых параметров деятельности предприятий энергетики на базе методики сбалансированных показателей;
- разработки методики расчета КПЭ в контексте системы мотивации персонала энергокомпаний;
- обоснования концепций мотивации персонала для ОАО «Русгидро» и ОАО «Московская объединенная электросетевая компания».
Объектом исследования избраны системы оценочных и мотивационных показателей предприятий отечественной электроэнергетики, а предметом — взаимосвязи между вышеназванными параметрами и их влияние на эффективность деятельности компаний.
Теоретической и методологической основой исследования явились: а) системный подход; б) положения трудов отечественных и зарубежных учёных по теории и практике функционирования промышленных объединений, разнообразные методы исследования (функционально-стоимостной, статистиковероятностный, прогнозирование и т.п.); в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России и ряда развитых стран, а также нормативно-методических документах соответствующих органов.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы, посвященные проблемам электроэнергетики, её реформирования, формирования в рамках отрасли корпоративных структур различного типа. В их числе труды: Винслава Ю.Б., Воропая Н.И, Климого И., Константинова В.М

- высокая персональная ответственность сотрудников.
Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии достаточно широко. Приоритетной является материальная мотивация.
Стадия стабилизации компании характеризуется:
- стабильной структурой;
- наличием всевозможных правил и регламентов;
- четкими бизнес-процессами и процедурами;
- увеличением выпуска продуктов/услуг;
- процессы принятия решений становятся более консервативными;
- уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.
Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной, вводится система грейдов, диверсифицируется система мотивации. Несмотря на общую благодушную картину, именно эта стадия является для многих компаний переломным моментом. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. И если в этот период компании не удается выйти на новый, более высокий цикл развития, то ее неминуемо ждет стадия спада и в худшем случае — краха.
На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных систем. Затраты оптимизируются за счет появления дифференцированных программ мотивации для различных грейдов сотрудников.
Следующая стадия развития компании - стадия спада, старения — характеризуется:
- замедлением темпов роста;
- появлением громоздкой системы контроля;
- бюрократизацией процессов;
- закрытостью для новых идей;
- снижением мотивации сотрудников;
- потерями в организационной эффективности.