Реализация механизмов мотивации в системах менеджмента качества российских компаний

• Автор: Требущук, Наталья Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 170 с. : ил.

Оглавление

Введение
Глава 1 Эволюция и современные тенденции теории мотивации и управления качеством
1.1 Эволюция подходов к менеджменту качества в организации
1.2 Эволюция подходов и современные тенденции развития теории мотивации персонала в организации
1.3 Сопоставление эволюции подходов к мотивации и эволюции подходов к менеджменту качества в организации
1.4 Выводы к главе
Глава 2 Мотивация и мотивирующие факторы в СМК
2.1 Понятия мотивации и вовлечения персонала
2.2 Понятие и классификация мотивирующих факторов
2.3 Взаимосвязь системы менеджмента качества и мотивации персонала .
2.4 Выводы к главе
Глава 3 Исследование механизмов управления человеческими ресурсами при внедрении, развитии и совершенствовании систем менеджмента российских компаний
3.1 Методика проведения исследования влияния системы менеджмента качества на мотивацию персонала
3.2 Механизмы мотивации, применяемые в системах менеджмента качества российских компаний
3.3 Значимые для персонала мотивирующие факторы в рамках систем менеджмента качества
3.4 Зависимость между внедрением СМК и мотивацией персонала в российских компаниях
Заключение
Библиографический список

Введение
Актуальность
В последнее десятилетие все больше российских предприятий нацелены на использование системы менеджмента качества как одного из основных системных механизмов создания конкурентных преимуществ и выработки наиболее эффективных управленческих стратегий. В связи с этим стандарты ИСО серии 9000, устанавливающие требования к системам менеджмента качества, находят все более широкое применение.
Необходимым условием успешного внедрения и функционирования системы менеджмента в целом и системы менеджмента качества является использование различных механизмов вовлечения персонала в деятельность по разработке, внедрению и совершенствованию системы менеджмента. Так как именно персонал является главным звеном системы, и именно персонал является основным ресурсом организации в обеспечении качества работы предприятия. При этом основное значение человеческого фактора в деятельности организации состоит в том, что отношение к людям нельзя отделить от менеджмента компании, ведь именно люди составляют организацию и реализуют ее цели.
Разработка систем менеджмента качества связана с определенными трудностями, вызванными преодолением сопротивления персонала. При этом существует зависимость между результативностью функционирования систем менеджмента от степени вовлеченности персонала. Оба этих факта позволяют утверждать, что проблема развития систем менеджмента и влияния на этот процесс вовлеченности персонала является актуальной, особенно с учетом стремления компаний получить дополнительные конкурентные преимущества.
Тем не менее, несмотря на то, что в практической деятельности многие организации сталкиваются с проблемами управления и вовлечения персонала [31, 115, 41, 74, 76 и др.], комплексных исследований применения различных методов мотивации персонала в системах менеджмента качества с учетом специфики конкретного предприятия практически не проводилось.
Одной из проблем применения существующих схем работы с персоналом на российских предприятиях является то, что большинство из них разрабатывались зарубежными учеными и специалистами, и не учитывают российской ментальности, традиций управления и формирования рабочей среды.
Кроме того, несмотря на достаточно больше количество различных исследований как в области менеджмента качества, так и в области управления и мотивации персоналом, большинство из них посвящены данным областям управления в отдельности, без учета возможного влияния друг на друга.
В этом контексте поиск новых инструментов управления персоналом с целью формирования системы мотивации и повышения лояльности сотрудников в рамках существующей системы менеджмента, которые позволят наиболее эффективно задействовать потенциал человеческих ресурсов организации, становится особенно актуальным.
Успешная практическая реализация системы мотивации персонала в рамках системы менеджмента, разработанной на основе требований стандарта ИСО серии 9000, невозможна без учета существующих в данной области теоретических исследований (наработок), а также без адаптации разработок зарубежных исследователей к особенностям управленческих практик российских организаций. Поэтому в качестве темы данного исследования была выбрана проблема-формирования и развития системы мотивации персонала с учетом существующей системы менеджмента качества.
Степень изученности проблемы
Следует отметить, что проблемы теории и практики менеджмента качества нашли свое отражение в работах многих зарубежных ученых таких, как Деминг
Э. (Deming W.), Гарвин Д. (Garvin D.), Исикава K. (Ishikawa K.), Джуран Дж. (Juran J.), Кросби Ф. (Crosby Р.), Оучи В. (Ouchi W.), Конти Т. (Conti Т.), Фей-генбаум Э. A. (Feigenbaum Е.А.), Тагути Г. (Taguchi G.), Шухарт У. (Shewhart W.) и др.
Отечественные ученые стали рассматривать вопросы, связанные с менеджментом качества, несколько позднее. Однако, некоторые отечественные

неджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений [34, с. 189]. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц» [80, с.62]. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (Mayo Е.). Именно Э. Мейо в 1920-х годах провел ряд целенаправленных экспериментов для изучения мотивации сотрудников, получивших название «хоторнские эксперименты», на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» с 1927 по 1939 гг. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла около 10 лет.
В результате проводимых экспериментов Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. В результате исследований был сделан вывод о том, что на повышение производительности труда влияет повышенное внимание к работникам, а также внутриличностная (внутренняя) мотивация работника. Эти выводы повлияли на усиление интереса исследователей теории управления к проблемам мотивации сотрудников.
Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные (моральные) стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство обращения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера.