Формирование системы управления карьерой в организации

• Автор: Поленц, Илона Артуровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 236 с. : ил.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

1.1. Сущность, виды и типы развития карьеры

1.2. Карьера как объект управления и планирования

1.3. Карьерный потенциал работника и его структура

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ И УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры

2.2. Выявление мотивационного содержания карьеры работника

2.3. Особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры

3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Методологические основы диагностики карьерного роста

работника
3.2. Методика формирования карьерной стратегии персонала
3.3. Влияние стратегии управления карьерой на уровень кадрового потенциала организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Темпы изменений ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.
Учитывая важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность диссертационного исследования, его цель и задачи.
Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основ-

ные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.
Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.
Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г.Молл, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, В.И.Маслова, Т.Ю.Базарова, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова и др.
Актуальность и значение работ перечисленных авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.
По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, влияющие на формирование карьеры в организации; выявление мотивационного содержания карьеры работника; особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры; диагностика карьерного потенциала работника; технология стратегического планирования деловой карьеры; влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

Из представленной схемы следует, что при управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.
Исследование взаимосвязей и взаимозависимостей мотивационных основ в формировании и развитии карьеры предполагает углубленное изучение карьерного потенциала работника.
1.3. Карьерный потенциал работника и его структура
Использование человеческих ресурсов в системе социально-трудовых отношениях в современных условиях тесно связано со следующими понятиями: «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал», «личностный потенциал».
В международной практике категорию «человеческие ресурсы» принято характеризовать понятием «человеческий капитал» под которым многие, в том числе и автор, понимают сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) определенный запас здоровья, знаний, производственного опыта, способностей, творческого потенциала, мотиваций, которые целеустремленно используются в той или другой сфере общественного производства, оказывают содействие росту материального или творческого продукта и ведут к росту доходов (заработков), как самого работника, так и его работодателя.