Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций

• Автор: Червякова, Елена Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 174 с. : ил.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1Л. Необходимость и возможность использования классических теорий стимулирования в управлении персоналом российских
организаций
1.2.0собенности трудового поведения российского персонала и труда
работников торговых организаций
1.3. Эволюция подходов к материальным стимулам трудовой деятельности
2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1. Диагностика реакции персонала торговых организаций
на используемые стимулы и оценка места заработной платы
2.2. Реализация стимулирующей функции заработной платы в торговых организациях
2.3. Оценка пороговых значений заработной платы работников торговых организаций
3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
3.1.Алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы работников торговых организаций
3.2. Органическое сочетание заработной платы с неденежными стимулами трудовой деятельности в торговых организациях
3.3. Критерии оценки эффективности функционирующих систем стимулирования труда работников торговых организаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы исследования. Проблема исследования роли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций актуальна в силу следующих обстоятельств.
Во-первых, в настоящее время происходит процесс развития внутренних рынков товаров и услуг, возникновения новых торговых организаций, внедрения современных форм торгово-посреднических услуг, совершенствования торговых связей, использования в торговых организациях новых технологических процессов, современных информационных технологий и средств связи. Все это налагает особые требования на персонал, который должен быть профессионально подготовлен и хорошо стимулирован.
Во-вторых, за годы реформ в России не удалось повысить социально-экономическую ценность труда в торговых организациях. Это связано с тем, что трудовая деятельность наемных работников в сфере торговли не обеспечивает надлежащее удовлетворение всех групп потребностей работников. Следовательно, возникает необходимость изучения системы факторов, снижающих трудовую активность, и поиска механизмов, обеспечивающих баланс интересов работодателей и людей наемного труда в торговых организациях.
В-третьих, в ходе реформирования российской экономики во многих торговых организациях произошел отрыв заработной платы от базовых характеристик труда - его количества, качества, результатов. Уровень заработной платы на большинстве торговых организаций весьма низок и зависит от воли собственников или руководителей, которые не владеют научными основами стимулирования труда. Поэтому нужны научнообоснованные рекомендации и методы по совершенствованию системы стимулирования труда в торговых организациях, и в первую очередь по повышению роли заработной платы.

В-четвертых, в условиях глобализации экономики отчетливо проявилась тенденция быстрого проникновения на российский потребительский рынок западных крупных сетевых торговых фирм, что создает угрозу отечественным организациям. В связи с этим для торговых организаций становится важным разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности. Среди них на первое место выдвигается проблема квалифицированного и мотивированного персонала. Необходимо перенимать зарубежный опыт стимулирования труда, организации заработной платы, но при этом не допустить ошибки неправильной адаптации этого опыта к нашей российской действительности. Необходимы отечественные исследования стимулирования труда и повышения роли заработной платы с учетом особенностей трудового поведения российского персонала.
В-пятых, в научной литературе роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности анализируется применительно к промышленному персоналу. Труд торговых работников имеет свои существенные особенности, поэтому неправомерно переносить механизм организации заработной платы на промышленном предприятии на торговые организации. Необходимы самостоятельные исследования. В торговле работает примерно 11 млн. человек, что составляет 16% от всех занятых в экономике.
Степень научной разработанности проблемы. Стимулирование труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в разработку теорий стимулирования внесли работы В. Вруба, Ф. Герцберга, Ф. Котлера, X. Лейбенстайна, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Л. Портера, В. Оуши, Э. Цендера, Ф. Тейлора и других зарубежных авторов.
Основной вклад советской, а затем российской научной школы состоит в развитии представлений о стимулировании труда в целом, разработке разнообразных форм и систем материального и нематериального стимулирования. Развитию методологии экономического анализа заработной

Вознаграждение работника за
количество и качество труда
результат

тарифная ставка или оклад за количественный качественный
норму труда

премия
Рис. 5. Иерархия системы стимулирования за количество, качество и результаты индивидуального работника
Данный подход к материальному стимулированию доказывает свою эффективность и на современных предприятиях, где имеется возможность точно определить количество и качество труда конкретного работника и конечный результат его работы.
Второй подход к материальным стимулам связан с материальным стимулированием труда работника на основе определения количества, качества и результатов его труда и труда всего коллектива. Необходимость такого подхода обусловлена рядом объективных причин. Во-первых, в условиях научно-технического прогресса содержание труда все более становится коллективным, следовательно, и форма его оплаты должна быть коллективной. Во-вторых, чтобы поддерживать конкурентоспособность организации, нужно объединить творческие способности всех членов коллектива и эти коллективные усилия должны быть достойно оплачены. В-третьих, заинтересованность в коллективных результатах порождает синергетический эффект, состоящий в том, что если каждый работник будет участвовать в достижении общих целей, то результат будет значительно выше, чем простая арифметическая сумма результатов каждого работника. Допустим, что эффект работы десяти сотрудников равен 30 единицам при эффекте каждого