Система показателей оценки трудового потенциала промышленных предприятий и эффективности его использования

• Автор: Чечина, Оксана Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 184 с. : ил.

Глава 1. Теоретические и методологические вопросы исследования трудового потенциала предприятия.
1. Человеческий фактор - главный компонент общественного развития и производственного процесса.
2. Понятие и содержание трудового потенциала.
3. Разграничение понятий рабочей силы, трудовых ресурсов и трудового потенциала.
Глава 2. Выбор и обоснование показателей оценки трудового потенциала предприятия.
1. Показатели, характеризующие количественную сторону трудового потенциала предприятия.
2. Параметры, определяющие качественную сторону трудового потенциала предприятия и показатели его комплексной оценки.
Глава 3. Система показателей, характеризующая эффективность использования трудового потенциала предприятия.
1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия в работах разных авторов.
2. Рекомендуемые показатели для оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Заключение.
Литература.
Приложения.

В условиях становления рыночной экономики первоочередными задачами для любого промышленного предприятия являются повышение конкурентоспособности его продукции на внутреннем и мировом рынках, снижение затрат на производство и реализацию продукции, обеспечение повышения прибыли предприятия. В решении этих задач главную роль играет трудовой потенциал, так как только живой труд является производительным, именно от него зависит степень эффективности использования всех других ресурсов: средств и предметов труда.
Человеческий фактор определяет конкурентоспособность любого предприятия, эффективность его деятельности, так как трудовой потенциал, профессионально-квалификационный уровень которого отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Именно поэтому на Западе в 60-х гг. XX столетия в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности предприятия. Более того, вложение инвестиций в развитие «человеческого фактора» считается самым эффективным. Вложение в человеческий фактор -это средство повышения не только эффективности производства, увеличения выпуска продукции, но и качества жизни, удовлетворения человеческих потребностей.
Мировой опыт свидетельствует, что инвестиции в новую технику и технологию - необходимое, но не достаточное условие успешного хозяйствования. Инвестиции в техническое перевооружение должны сопровождаться значительными изменениями в управлении и организации производства, системе работы с кадрами. Именно человек с его способностями и устремлениями - главная движущая сила развития предприятия. Многочисленные исследования в странах с развитой рыночной экономикой

свидетельствуют, что предприятия, эффективно управляющие трудовым потенциалом, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
К сожалению, в России такая роль человеку пока не отведена. Во многом такое положение объясняется сложившейся ситуацией на рынке труда, безработицей, остротой финансовых проблем предприятий, нерешенностью вопросов реализации продукции, установления межхозяйственных связей.
В нашей стране по данным академика Д. Львова и профессора Ю. Афанасьева от 75 до 82% в валовом внутреннем продукте - это рента от природы и лишь 6-8% трудовые доходы1. Совершенно очевидно, что даже наличие значительных природно-сырьевых ресурсов у нас сами по себе не дадут желаемого экономического прогресса без развитого трудового потенциала и активного его вовлечения в производственный процесс. Никакое например, вливание капитала в виде «плана Маршалла» не смог бы вывести Германию из послевоенной разрухи, если бы не было трудолюбивого, квалифицированного и прилежного немецкого работника. Совершенно очевидно, что «японское чудо» 60-х гг. XX века совершалось исключительным трудолюбием и дисциплинированным отношением к труду японских рабочих, а отсталость многих стран Азии, Африки и Латинской Америки от развитых, определяется отсутствием навыков трудового прилежания и способности к скрупулезному и длительному трудовому процессу.
В России период становления рыночных отношений наряду с дефицитом качества рабочей силы (последнее десятилетие XX в. отмечалось высоким уровнем «утечки умов», когда уезжали наиболее активные и талантливые работники) обострилась проблема с использованием трудового потенциала в связи с появившейся практикой многих предприятий работать неполный рабочей день, неделю. Однако, проблема состоит не только в недоиспользовании рабочего времени персоналом предприятия, но и в том, что
1 См. Аргументы и факты. Июль. 2001 №28. «Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики». С.З.

Трудовой потенциал общества - это объект анализа на макроэкономическом уровне. С одной стороны, он выступает как важнейшее условие (фактор) экономического развития общества, с другой - отражает уровень развития человеческого фактора, его трудового потенциала, выступающего в качестве критерия уровня экономического и социального развития общества. Именно количественные и качественные параметры трудового потенциала общества характеризуют развитость и зрелость общества, эффективность экономической и социальной политики государства.
По мнению П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина, общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
Важным методологическим вопросом, имеющим значение для выявления понятия трудового потенциала, по мнению автора диссертации, является определение его структуры.
Трудовой потенциал - сложная, многокомпонентная, находящаяся в многогранной системе категория. Она может быть раскрыта, понята и оценена при комплексном, системном ее анализе.
Любая сложная система, прежде всего, требует определения и анализа системообразующих элементов, выделения компонентов этой системы, выявления основ их формирования и развития. Определение структуры трудового потенциала, которая образует всю его конструкцию, отражает количественные и качественные характеристики. Анализ структуры трудового потенциала предприятия позволяет выявить соответствие трудового потенциала потребностям производства, составу и количеству рабочих мест. Разрешение неизбежно возникающих при этом противоречий является важнейшим условием ускоренного развития производства, повышения его эффективности.