Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников: аспекты оценки и оплаты труда

• Автор: Демидова, Светлана Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 186 с. : ил.

Глава 1. Современная концепция кадровой работы в профсоюзах

1.1. Профсоюзные кадры: понятие, состояние и перспективы

1.2. Кадровая политика профсоюзов и ее инструменты

Глава 2. Мотивация профсоюзных работников как важнейший 39 инструмент кадровой работы

2.1.Теоретико-методологические аспекты мотивации: роль оценки и 39 оплаты труда

2.2. Анализ существующей системы мотивации профсоюзных кадров

Глава 3. Оценка и оплата труда как основные элементы развития 80 мотивации профсоюзных кадров

3.1.Анализ и совершенствование методов оценки труда профсоюзных работников

3.2. Оплата труда профсоюзных работников: накопленный опыт и новые подходы

Заключение
Список литературы
Приложения

Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью кадровой политики как одного из важнейших направлений деятельности профсоюзов. Целью профсоюзов является обеспечение социально-экономических и трудовых прав наемных работников, представительство и защита их интересов. Накопленный практический опыт работы профсоюзов в переходный период свидетельствует о том, что не все профсоюзные работники в полной мере обладают достаточным профессионализмом и деловой компетентностью для осуществления своих функций. Помимо этого обострились проблемы старения профсоюзных кадров, дефицита молодых лидеров, способных мыслить по-новому, адекватно реагировать на вызовы времени. Все вышесказанное негативно отражается на эффективности деятельности профсоюзов как важнейшего социального института, их имидже и влиянии в обществе. Во-вторых, - исключительной важностью мотивации как инструмента кадровой политики. Мотивация профсоюзных кадров рассматривается как совокупность стимулов и факторов, подкрепленных доверием членов профсоюза, побуждающих человека к профсоюзной активности, организаторской работе и особому виду социального управления. В-третьих, - ключевой ролью в системе мотивации профсоюзных кадров двух составляющих: оценка труда как фактора удовлетворения потребности профсоюзных лидеров в общественном признании, а также стимулирования их

к эффективной деятельности, повышению квалификации и самореализации; оплаты труда как фактора формирования материальной базы жизнедеятельности профработников и членов их семей. В-четвертых, -необходимостью доведения теоретико-методологических обоснований в вышеназванных областях до уровня конкретных методик и технологий, установления зависимости между реальными показателями в деятельности организации, оценкой и уровнем оплаты труда профсоюзных кадров.
В контексте вышесказанного целью работы является разработка теоретических основ и методических рекомендаций по совершенствованию оценки и оплаты труда профсоюзных работников как ключевых аспектов мотивации.
В рамках указанной цели сформулированы следующие задачи:
• анализ современной кадровой политики профсоюзов и основных инструментов ее реализации;
. определение роли мотивации профсоюзных работников в кадровой политике профсоюзов;
. рассмотрение механизмов мотивации профсоюзных работников и формулирование основных путей ее развития;
выявление значения оценки труда как важнейшего мотивационного фактора и разработка предложений по обогащению ее форм и методов;
• исследование существующих систем оплаты труда профсоюзных работников в контексте их дальнейшего совершенствования.
Объектом исследования выступает система мотивации профсоюзных

Исследования Герцберга показали, что из всех факторов, вносящих свой вклад в удовлетворенность работой, 81% являются мотиваторами, а среди всех факторов, названых как характеристика неудовлетворенности, -69% гигиенические факторы. Однако фактор «заработная плата» одинаково часто употреблялся в качестве источника и особо негативных и особо позитивных переживаний. В тех случаях, когда зарплата вызывала состояние удовлетворенности, она была связана с продвижением по службе и собственно работой. В тех случаях, когда этот фактор вызывал высокую неудовлетворенность , он, чаще, был связан с несправедливостью оплаты труда, с административной системой, при которой повышение зарплаты давалось с большой неохотой или с опозданием.
Таким образом, если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором.
В контексте диссертационного исследования особый интерес представляет теория Альдерфера, в которой выделяются три уровня потребностей: экзистенциальные или существования (Е); социальные или общения (Я); развития или личностного роста (О), - расположенные иерархически1. При этом иерархия потребностей отражает восхождение от
1 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов.// Управление персоналом 2007-№ 13-14.