Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом

• Автор: Тимошенко, Оксана Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 228 с.

Глава 1. Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом
1.1. Концепция управления по целям: сущность и ее реализация в системе управления персоналом
1.2. Противоречивость целей организации, подразделений и работников
1.3. Ключевые показатели деятельности как инструмент согласования
целей и оценки результативности персонала
Глава 2. Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом
2.1. Методика многоуровневого целеполагания в организации
2.2. Трансформации целей организации в ключевые показатели результативности персонала
2.3. Формирование ключевых показателей результативности на
различных стадиях развития организации
Глава 3. Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности
3.1. Оптимизация численности персонала с учетом принципов аутсорсинга и управления по целям
3.2. Применение ключевых показателей результативности в
управлении производительностью труда
3.3. Оценка эффективности управления по целям в управлении
персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы. В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям. В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию. Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности.
Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние. Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности.
Одним из преимуществ концепции управления по целям является ее ориентация на экономический результат деятельности. Поэтому ее применение в управлении персоналом позволяет усилить экономические аспекты, которые являются наименее разработанными в теории и практике управления персоналом.
Таким образом, реализация принципов управления по целям в системе управления персоналом, разработка соответствующего методического сопровождения, создание технологии оценки эффективности деятельности персонала могут привести к повышению конкурентоспособности организаций с позиции стратегического управления.
Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и

разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации. Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т.Ю., Веснину В.Р., Дураковой И.Б., Кибанову, А.Я., Маслову Е.В., Одегову Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Шекшне С.В. Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф., Д.Мак Грегора, Маслоу А., Мейо Э., Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом.
Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского
O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С. и Наумовым А.И. Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других.
Как было отмечено выше, интеграция и взаимное дополнение положений управления персоналом и управления по целям позволяет решить целый комплекс актуальных проблем развития организации. Выявление

варианты классификационных типов КР1 и должно быть учтено на современном этапе развития концепции управления по целям.
Так же соискатель предлагает включить в классификацию деление КР1 на объективные и субъективные. Значения объективных показателей может быть получено из существующих в организации систем электронного учета, бумажных документов, или иных форм расчета и хранения информации. Эти значения являют собой результат прошедших операций, событий, действий и трактуются однозначно. Например, грузооборот, число обслуженных клиентов, объем производства. Субъективные показатели формируются исходя из принятых в организации методик оценок мнения руководителей, работников смежных подразделений («внутренних клиентов»), внешних контрагентов. То есть, значение показателя зависит от отношения лица, делающего оценку, и одно и то же явление или факт может трактоваться по-разному. Например, соискатель сталкивался в ходе своей консалтинговой деятельности на одном из предприятий сферы нефтетрейдинга с таким КР1 как «корпоративная причастность», измеряемого в субъективных баллах, по десятибалльной шкале. Причем, значение этого показателя для одного из работников оказалось различным в оценке непосредственного руководителя (начальника отдела) и вышестоящего (директора департамента). Один из них поставил работнику высокую оценку, так как считал его исполнительным, бесконфликтным, а вышестоящий руководитель оценил того же работника невысоко, считая, что он недостаточно лоялен к символике организации, так как не носит на работе фирменный бейдж и корпоративный значок. Для предотвращения подобных расхождений в определении значений субъективных показателей, по мнению соискателя, в организации должна разрабатываться система критериев оценки и шкала оценок с обоснованием каждой единицы измерения. Это способ «объективизации» субъективной оценки, к которой организация должна стремиться. Например, такой субъективный КР1 как «качество ведения бухгалтерского учета» на ранних стадиях внедрения