Соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы в современных условиях : На примере банковского персонала

• Автор: Новоселова, Елена Георгиевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Томск
• Количество страниц: 445 с. : ил.

* ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Методологические основы исследования современных тенденций использования рабочей силы

1.1. Концептуальные основы исследования использования рабочей силы

1.2. Закономерности развития производства, определяющие

соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы

1.3. Специфика российского рынка рабочей силы как предпосылки ее

использования

ГЛАВА 2. Особенности использования рабочей силы банковского персонала

2.1. Содержание банковской деятельности и ее влияние на

использование рабочей силы

2.2. Специфика рабочей силы банковского персонала

2.3. Соотношение регламентации и инновационности при
использовании рабочей силы банковского персонала
2.4. Оценка развития банковского сектора, определяющая цели
использования рабочей силы персонала
ГЛАВА 3. Инновационная деятельность банковского персонала: содержательно-структурный аспект
3.1, Определение субъекта инновационной банковской
|Г деятельности
3.2, Классификация инноваций как результата инновационной деятельности банковского персонала
3.3, Среда инновационной деятельности банковского персонала
3.4. Организация инновационной деятельности банковского
персонала
ГЛАВА 4. Организационный механизм инновационной деятельности банковского персонала
4.1. Организация регламентации деятельности банковского персонала
4.2. Использование процессного подхода при организации инновационной деятельности банковского персонала
4.3. Алгоритм организации инновационной деятельности
банковского персонала
ГЛАВА 5. Практика использования рабочей силы банковского персонала
5.1. Зарубежная и отечественная практика использования рабочей силы в банковской деятельности
5.2. Практика организации использования рабочей силы на
Примере филиала АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в г. Томске
5.3. Оценка организации инновационной деятельности персонала в коммерческом банке на примере филиала АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в
г. Томске
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы и степень научной разработанности проблемы.
Значимые цели, соответствующие масштабам России, ее месту и роли в мировом сообществе, могут быть достигнуты, если каждым хозяйствующим субъектом будут максимально задействованы все материальные и интеллектуальные ресурсы. В период трансформации экономики главные задачи, стоящие перед хозяйствующим субъектом, определялись требованиями товарного рынка и рынка капитала. Поэтому наблюдалась определенная деградация механизмов организации труда. Процедуры формирования, распределения и использования рабочей силы, теоретически обоснованные и применяемые на производстве в условиях полной занятости, оказались невостребованными при превышении предложения труда над спросом. В соответствии с общими тенденциями усложнения технологической составляющей производственных процессов национальные предприятия оказались в ситуации, когда требуется высококвалифицированная рабочая сила, качество которой должно постоянно поддерживаться и реализовываться в высокотехнологичную инновационную продукцию, конкурентоспособную на рынке. Однако сложившееся в практике упрощение организационных форм использования рабочей силы не может в полной мере обеспечить решения данной задачи. Это обстоятельство определяет актуальность исследований в области использования рабочей силы.
В банковской системе проблемы эффективного использования рабочей силы еще более ярко выражены в связи с тем, что изменения парадигмы финансовой системы не позволяют использовать механизмы, применяемые в государственной банковской системе, которая выполняла принципиально иные функции; следовательно, иные требования предъявлялись к рабочей силе. Специфика современной кредитной организации, выполняющей ряд функций в рамках государственной финансовой системы и являющейся одновременно коммерческим предприятием, специфика предмета банковской деятельности, принимающего форму информации, а также короткий цикл воспроизводства банковского продукта, определяющий финансовый результат, ориентируют на особые требования к механизмам использования рабочей силы банковского персонала. Неукоснительное соблюдение порядка

реализации человеческого капитала, и этот результат значительно шире, чем нематериальный актив предприятия в учетном смысле. Он включает в себя описание технологии организации и управления бизнесом, накопленных методов и приемов труда, бизнес-процессов, т.е. всю внутреннюю регламентацию, обеспечивающую организационный порядок на предприятии. Сохранение качества рабочей силы как сущностной характеристики человеческого капитала осуществляется в виде кодифицированной информации, потому что «конкурентные преимущества предприятия могут быть достигнуты только «переводом» информации в ценные, смысловые руководства к действию» [440]. Классификация видов знаний, являющихся результатом обработки информации, представлена в работе Л.М. Андрюхиной [15].
Наиболее полным является следующий перечень:
•физические и физиологические знания, в т.ч. навыки;
• знания, хранилищем которых является сознание, например знания консультантов;
• кодифицированные знания, содержащиеся на разнообразных носителях информации - на бумаге, в базах данных и т.д.;
•материализованные знания, содержащиеся в технологиях, архитектуре, процедурах;
■общие интеллектуальные модели, разделяемые сотрудниками.
В цитируемой работе представлено также деление знаний на явные (explicit) и неявные (tacit). Встречается различный перевод этих терминов, введенных в свое время М. Полани: знания кодифицированные и некодифицированные, знания формализованные и неформализованные (И. Нонака и X. Такеучи), знания объективированные (материализованные в различных носителях) и личностные (М. Полани). В соответствии с многообразием видов знаний кодифицированная информация должна быть также представлена в различных видах. В структурированном виде она составляет основу «организационного порядка, т.е. сложившихся норм, гласных и негласных связей между подразделениями и работниками, действующих процедур, укоренившихся правил и запретов» [134, с. 76-77]. В процессе кодификации информация, освоенная кадровым ресурсом, характеризующегося знаниями и навыками, трансформируется в другие