Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей : На примере коммерческих банков

• Автор: Савченко, Юлия Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 266 с. : ил.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ

1.1. Соотношение понятий «руководство», «управление»,

«лидерство»
1.2. Подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал
1.3. Обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов
Глава 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ БАНКАХ

2Л. Методические основы разработки комплексной оценки руководителей

2.2. Оценка лидерского потенциала руководителей коммерческих банков

2.3. Исследование профессионально-личностных характеристик руководителей коммерческих банков
Глава 3. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Технология проведения комплексной оценки профессиональноличностных характеристик руководителей
3.2. Разработка интегрированной технологи управления развитием лидерского потенциала
Заключение
Библиографический список
Приложения
Актуальность исследования
Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы.
В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.
Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.
Современный уровень развития банковского сектора экономики в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала банка, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.
Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития профессионально-личностных
характеристик руководителей. В современных банках, как правило, данный процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационноэкономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в полной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономки и малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.
В связи с динамично меняющейся ситуацией и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду.
В российской банковской среде по-прежнему работают менеджеры-администраторы, руководителей же, обладающих лидерским потенциалом, мало. Большинство тех, кто сегодня находится на руководящих постах, гораздо лучше подготовлены как менеджеры, чем как лидеры. И это становится серьезной проблемой, когда им приходится адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования.
С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего,
иерархичности в структуре организации, управление с использованием бизнес-модели, создание и распространение, готовность работать больше и эффективнее, чем конкуренты.
Анализ накопленных результатов, проведенный независимо друг от друга известными американскими социологами К. Бирдом и Р. Стогдилом, показал, что одна из имеющихся в наборе лидерских черт повторяется во всех исследованиях лишь в 65 случаях из 100, две - в 20, а три - менее чем в
5. Как видим, только небольшое количество черт являются общими для состоявшихся лидеров [167].
Итак, лидерами рождаются или становятся? Как можно измерить потенциал лидерства и как, соответствешю, его развивать?
Во-первых, потенциальный лидер все же должен обладать набором личностных качеств, отличающих его от других членов группы: способность поставить цель, вдохновить людей на ее достижение и компетентное управление движением вперед.
Во-вторых, необходимо отождествлять себя с группой, что дает лидеру возможность органического, ненасильственного взаимодействия с людьми, а люди со своей стороны ощущают желание подчиняться и следовать за лидером.
И, в-третьих, должно быть понимание вероятностного, недетерминированного характера процессов, происходящих в группе.
Отношения между лидером и его последователями основываются на различиях между людьми, которые входят в группу. Эти различия обусловлены, как минимум, тремя факторами. Во-первых, это сила (интеллектуальная, духовная, моральная, эмоциональная), которая присуща одному индивиду в большей степени, нежели другому.
Во-вторых, это власть, лично завоеванная или кем-то данная одному из членов группы. Власть выражается в субординации, подчиненности группы людей одному человеку, проявляется в виде некой иерархии, принятой в организации. В этом случае неравенство между членами группы имеет