Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий : На примере ОАО "Дальневосточное морское пароходство"

• Автор: Орлова, Олеся Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Владивосток
• Количество страниц: 223 с.

ВВЕДЕНИЕ • З
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Теоретические аспекты формирования рациональной структуры кадрового потенциала предприятия
1.2. Трансформация управления развитием кадрового потенциала предприятия
1.3. Роль и место развития кадрового потенциала предприятия
в условиях переходной экономики
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Методический подход к анализу
кадрового потенциала предприятия
2.2. Разработка общеорганизационной модели
управления развитием кадрового потенциала
ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА (на примере ОАО «Дальневосточное морское пароходство»)
3.1. Современные требования к профессиональной подготовке и
кадровому потенциалу предприятий морского транспорта
3.2. Анализ состояния кадрового потенциала
ОАО «Дальневосточное морское пароходство»
3.3. Программа развития кадрового потенциала для
ОАО «Дальневосточное морское пароходство»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Необходимость развития кадрового потенциала предприятия в настоящее время является общепризнанным фактом. Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности предприятия тесным образом связано с развитием его кадрового потенциала. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений, рост стоимости персонала как производственного ресурса и необходимость обеспечения окупаемости затрат на его формирование и развитие, сложность путем простого найма удовлетворить специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной, ответственности организации за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала с позиций.предприятия.
Необходимо также иметь в виду, что-развитие кадрового потенциала не только приобретает возрастающее значение для организации, но и оказывает положительное влияние на-самих сотрудников. Профессионально развиваясь, работники обеспечивают свою конкурентоспособность на рынке труда, что укрепляет их положение в организации. Таким образом, профессиональное развитие ведет к положительному изменению позиции работника как во
внутренней среде организации, так и во внешней среде. В свою очередь укрепление позиции работника создает предпосылки для дальнейшего профессионального роста, так как, показав способности и возможности к обучению, сотрудник становится выгодным объектом вложения средств, идущих на развитие кадрового потенциала.
Следует стремиться к реализации и повышению возможностей работников, удовлетворению их потребности в самовыражении. Дело не может быть сведено к простому использованию работников, поскольку это неминуемо приведет к потере организацией гибкости, способности адаптироваться к внешней среде, неудовлетворенности сотрудников своим трудом. Развитие кадрового потенциала рассматривается как важная составная часть кадровой политики предприятия.
Степень разработанности проблемы. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Волгин, Е.В.Галаева, М.А.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В. Дворецкая, Л.А.Дикарева,
В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В .Кузнецова, А.С.Лифшиц, Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич, В.А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер, В.ВЛПаховой, С.В.Шекшня, В.ИШуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.
Недостаточная разработанность поставленной проблемы и её значимость для теории и практики управления предприятием с целью
мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров.
Целью планирования и подготовки резерва кадров является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе, поэтому главным критерием оценки эффективности этой деятельности является достижение положительных результатов организацией в долгосрочной перспективе.
Для определения эффективности работы каждого сотрудника необходима система регулярной оценки. Она дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого работника, выявить их слабые и сильные профессиональные качества. На этой основе возможно планирование профессионального обучения и карьеры персонала. Обратная связь положительно сказывается на мотивации сотрудников, позволяет им скорректировать поведение и добиваться повышения производительности труда и качества выполняемой работы. Постоянно обновляющаяся производственно-техническая база требует повышения уровня квалификации обслуживающей ее рабочей силы. Часть персонала, выполняющая управленческие функции, образует кадровый потенциал системы управления. Повышение квалификации управленческих кадров и специалистов -составная часть работы по развитию кадрового потенциала предприятия.
Эффективность развития кадрового потенциала определяется степенью подготовленности работника к выполнению оперативных и стратегических заданий. Добиться полного соответствия между уровнем профессиональной подготовки руководителей, специалистов и занимаемыми ими должностями можно посредством совершенствования процесса развития кадрового потенциала. Основными проблемами в этой сфере, по нашему мнению, являются:
1) непонимание руководством предприятия того факта, что вложения в профессиональное обучение кадров - это вложение в основной капитал и