Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия

• Автор: Удовикова, Алла Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 246 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория
1.2. Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала
1.3. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.1. Условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской
^ области
2.2. Исследование кадрового потенциала ЗАО «Старооскольский • завод автотракторного электрооборудования имени А.М.
Мамонова»
2.3. Оценка действующего порядка работы с персоналом ЗАО «СОАТЭ»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И

9 ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
3.1. Совершенствование подготовки кадрового потенциала
предприятия
t 3.2. Методический подход к оценке кадрового потенциала
предприятия
3.3. Формирование кадрового резерва предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное
совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.
Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.
Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни С.В., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.
Труды упомянутых авторов являются весомым вкладом в развитие процессов в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.
В условиях рыночных отношений в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.
Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления диссертационного исследования.
Тема диссертации соответствует п. 8.8 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических направлений формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.
Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:
- на основе изученного отечественного и зарубежного опыта эффективного управления персоналом уточнить содержание понятия «кадровый потенциал предприятия» как социально-экономическая категория;
- выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала предприятия;

промышлешюго роста, и японцы проявляют искреннюю приверженность к нововведениям [89].
® Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется
внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Одна из важных целей -выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков
* и способностей. Чтобы работники могли выполнять широкий круг производственных операций или квалифицированно решать многие производственно-технические и управленческие задачи, они должны хорошо знать всю производственно-техническую систему своего предприятия, разбираться в целом в используемых фирмой технологиях.
Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства
® организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании.
Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от
♦ производства, большинство крупных японских компаний наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.
Пример сочетания профессионально-технической учебы с отрывом и без
• отрыва от производства показывает, в частности, компания “Фудзицу”, являющаяся в Японии одним из крупнейших производителей телекоммуникационного и информационного оборудования. Будучи в целом приверженцем обучения без отрыва от производства, компания составляет и реализует образовательные программы, в которых обучению с отрывом от производства отводится важное место. Это такие программы, как программа обучения торговому делу, программа обучения компьютерной технологии, программа обучения иностранным языкам и др. Программы осуществляются преимущественно в процессе работы. Однако
ф компанией используются как собственные, так и “посторонние” учебные заведения: