Реинжиниринг - новая компетенция менеджмента организации : На примере промышленной сетевой бизнес-структуры

• Автор: Мишина, Анастасия Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 171 с. : ил.

Глава I. Теоретические основы синергетического потенциала изменений менеджмента
1.1 .Предмет и метод его реализации в диссертационном исследовании 8 1.2.0боснование многоаспектное понятия «нового качества»:
«самоорганизация» - у системы, «реинжиниринг» и «компетенция» - у менеджмента
1.3.0 трех тенденциях развития современных концепций менеджмента в условиях изменений
Глава II. Аналитический аспект диссертационного исследования
2.1. Анализ локальной ограниченности реинжиниринга и менеджмента организации
2.2. Научная гипотеза - от Гантта к сети отношений с центроминтегратором
2.3. Концептуализация самоорганизованного реинжиниринга в конкретных условиях изменений и эффектов
Глава III. Оценка эффективности предлагаемой концепции
3.1. Общая характеристика объекта диссертационного исследования
3.2. Методика и апробация на примере ООО «ПКО «Октябрь»
3.3. Рекомендации
Заключение
Список литературы

Актуальность темы диссертационного исследования.
Непрерывное ' снижение эффективности менеджмента многих отечественных организаций стало явным фактом и поэтому требует дополнительных исследований и обоснований. Акцентирование реинжиниринга как единственного и при этом особого метода решения данной проблемы, автономно ее рассматривающего, себя не оправдывает. Появились даже мнения об ошибочности такого подхода. Многие авторы и практики ссылаются на явную некомпетентность реального менеджмента. Повсеместное внедрение информационных технологий в РФ еще не обеспечивает адекватного развития нового качества систем управления. Катастрофа в регионе Индийского океана подтвердила приведенные и др. недостатки отечественного менеджмента. Причин тому в контексте принятой темы конкретного исследования, на взгляд диссертанта, несколько, в том числе следующих:
- по-прежнему избыточно велик административный (функциональновластный) подход к менеджменту как системе координации в условиях нестабильности и неравновесности предметной области своих интересов;
- продолжается научно-методическое недопонимание причин и обстоятельств появления и самопроизвольного проявления нового качества системы менеджмента и его компетенции;
- развитие информационных технологий, улучшая функциональные коммуникации, не формирует это особое свойство системы менеджмента, т.к. реинжиниринг и менеджмент рассматриваются в отдельности, автономно, без изменений соответствующих иерархических структур вертикального воздействия;
- самоорганизация клиентов сети отношений и сотрудников иерархий все еще рассматривается не как системообразующий эффект, а как проявление неформальных теневых и поэтому нежелательных процессов.
В этой связи попытка диссертанта в единой теме работы рассмотреть проблему в контексте признания наличия взаимозависимости эффекта самоорганизации, реинжиниринга, менеджмента и их совокупной компетенции как нового качества координации может считаться актуальной.
Проработанность темы.
Каждый из аспектов темы данной диссертационной работы исследован достаточно подробно и результаты опубликованы в многочисленных работах различных зарубежных и отечественных ученых, преподавателей ВУЗов и практиков (Л. Брагин, Г. Беккер, Э. Брукинг, И. Кокорев, О. Виханский, Р. Дафт, П. Друкер, М. Кастельс, Ф. Котлер, К. Клок, М. Кулапов, М. Назаров,
В. Набоков, Л. Никулин, Ю. Одегов, Б. Райзберг, М. Робсон, О. Тоффлер, М. Хаммер, Дж. Чампи, Ф. Янсен, Ч. Хэнди Ир др.). Однако самоорганизация человеческого фактора (клиентов, сотрудников и т.д.), реинжиниринг, компетенция менеджмента и др. рассматриваются в основном вне их совокупной и, по мнению диссертанта, временной взаимозависимости. Это не решает системной задачи повышения эффективности современного менеджмента, отражая лишь либо глобализацию бизнес-процессов, либо нестабильность предметной области, либо виртуальность корпораций и т.д. Вероятно, при этом предполагается, что возникающий синергетический эффект «сам» все' изменит без заметного научно-методического и практического вмешательства менеджмента. Активизация фактического сетевого структурирования схем отношений менеджеров с клиентами, в том числе «ключевыми», и сотрудниками без системного обоснования возникающих новых эффектов на основе самоорганизации не снижает неопределенности в трактовках множества принимаемых решений и рекомендаций.
Такая позиция диссертанта создает необходимую научно-методическую нишу для формирования положений данного исследования.
Целыо диссертационного исследования является разработка методических и практических рекомендаций по исследованию нового
к кооперации с преимущественной ориентацией на выгоду необходимы для построения и сохранения долгосрочных обменных отношений с клиентами.
Основу управления сетями составляют кооперация человеческих отношений и эмоциональная взаимность, а также поддержание
взаимовыгодных связей. Философия здесь ориентирована на отношения, а главными действующими лицами являются клиенты. Что касается групп интересов, то в центре внимания стоит удовлетворенность
предпринимателей, менеджеров, клиентов, руководителей, коллег и сотрудников в целом.
Тезис 4. Предпринимательство требует институционализации
социальной компетенции.
В отличие от администрирования предпринимательство не делает ставку на отдельные лица. Более того, предпринимаются попытки использовать знания и опыт широких слоев коллектива, а также структурно закрепить главные принципы (ориентация на группы интересов, инновационное решение проблем, внедрение инноваций, широкое участие коллектива в принятии решений, делегирование полномочий) и тем самым сделать их независимыми от воли отдельных лиц. Отсюда - особое внимание корпоративной этике и культуре.
Тезис 5. Стимулирование социальной компетенции не ограничивается индивидами.
Если фирма не намерена ограничиваться социальной компетенцией индивидов, а понимает ее как коллективную компетенцию временных команд, подразделений, всего предприятия и сети отношений в целом в масштабах бизнес-процесса, то концепции ее стимулирования и развития должны охватывать три уровня: отдельной личности (индивидуальный уровень), команды (межличностный уровень), организации (организационный уровень). При этом необходимо согласовывать отдельные мероприятия на всех уровнях. Люди, их команды и организация взаимодействуют между собой, поэтому мероприятия должны