Развитие механизма мотивации персонала в предпринимательской деятельности : на примере предприятий Республики Саха (Якутия)

• Автор: Пакулин, Валерий Юрьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 184 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. Организационно-экономическое обеспечение процесса
МОТИВАЦИИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
1.2.ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ КАК ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЯВЛЕНИЯ
1.3. Преимущества и недостатки современных подходов к
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В
РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ)
2.1. Исследование особенностей развития предпринимательских организаций Республики Саха (Якутия) на основе техникоэкономического анализа
2.2. Оценка опыта организации мотивации персонала на
предприятиях Республики Саха (Якутия)
2.3. Комплексный анализ проблем и перспектив развития
ДЕЙСТВУЮЩИХ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
3.1. Дифференциация организационно-экономических мер по
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ
3.2. МОДЕЛИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.3. Разработка процедуры оценки механизма мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного управления персоналом организации.
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует и решает каждую задачу. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Повысить эффективность, качество и результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей персонала, через конкретные мероприятия по выражению работникам признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты и качество труда, через улучшение информационной структуры, структуры принятия решений посредством улучшения общения, организацию действенного механизма мотивации труда персонала в организации. С точки зрения создания мотивационного механизма приоритет принадлежит, безусловно, обществу
(государству), затем трудовому коллективу (предприятию или организации) и в последнюю очередь - индивиду.
Разумеется, интересы и потребности индивида - это то звено, воздействуя на которое, можно сформировать механизм мотивации персонала, но в то же время, учитывая, что сами интересы и потребности формируются и удовлетворяются в обществе, то государству и организации здесь принадлежит огромная роль. В этом смысле государство, организацию, индивида можно считать субъектами мотивов трудовой деятельности. И, наконец, необходимо учитывать индивидуальные способности человека.
Механизм мотивации персонала в каждый данный момент адекватен уровню развития производительных сил в обществе и степени востребованности человеческой деятельности, и он одинаково воздействует на трудовую активность и предпринимателя, и наемного работника. Тем не менее, на уровне конкретной деятельности механизм мотивации не только опирается на индивидуальные способности того или иного индивида, он еще обязан и развивать их. Очевидно, что достичь этого можно только при умелом сочетании экономических и социальных факторов, превратив их в важнейшие мотивы трудовой деятельности работников.
Результат труда работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства. Проблемы мотивации персонала имеют центральное значение в жизни организации. Работники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации, готовы выполнять задание, и увлечены работой.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена потребностью развития и совершенствования механизма мотивации персонала предпринимательских организаций в условиях российской экономики. Все вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы мотивации персонала исследовались в различных аспектах и по этой теме опубликовано

Д.МакГрегор и многие другие). Каждая из работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике.
Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти применение той или иной модели. Однако ошибочно будет полагать, что приведенные выше мотивационные модели идеальны и применимы на практике и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах.
Так, например, модель Маслоу не совсем пригодна для решения практических задач. Невозможно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что работник в организации в течение нескольких месяцев не получает заработную плату, а, выполняя ответственное задание, из-за чувства долга готов «умереть за производство», и часто ставит гордость выше безопасности или физиологической потребности в получении заработной платы. А чувство долга принадлежит одному из высших уровней пирамиды.
Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием несовершенства технологического процесса или недостаточного внимания со стороны руководителя организации, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия. Отсюда, рассматривая пирамиду Маслоу в качестве гипотезы, трудно объяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание может относиться ко всем видам мотивов.
Критике также можно и подвергнуть мотивационную модель Д. МакКлелланда, исследовавшую процесс мышления человека. В процессе МакКлелланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый человек словами описывает показываемый ему рисунок. Основная идея исследования заключается в том, что чем более двусмысленным,