Социальная защита работников от потери деловой репутации

• Автор: Исламгалиева, Елена Ринатовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с. : ил.

Глава 1. Компенсационный механизм социальной защиты
работника в современной российской экономике
1.1. Социально-экономическая сущность, механизмы и направления социальной защиты работника
1.2. Компенсация морального ущерба работнику от потери деловой репутации
1.3. Правовые основы возмещения морального ущерба работнику
от потери деловой репутации
1.4. Современные научные подходы к определению величины
морального ущерба работнику от потери деловой репутации
Выводы по главе
Глава 2. Деловая репутация работника в процессе труда
2.1. Деловая репутация работника в системе трудовых отношений
2.2. Роль и значение деловой репутации при отборе менеджеров
и высококвалифицированных специалистов
2.3. Зарубежный опыт оценки деловой репутации
топ-менеджеров на примере Европейских стран
2.4. Методика оценки деловой репутации работников
Выводы по главе
Глава 3. Совершенствование существующей практики компенсации
морального ущерба от потери деловой репутации работников
3.1 Практика возмещения морального ущерба от потери деловой
репутации работников в РФ
3.2. Зарубежный опыт компенсации морального ущерба и перспективы его использования в РФ
3.3. Методологические основы разработки методики оценки величины компенсации морального ущерба работнику от потери

деловой репутации
3.4. Методика оценки величины компенсации морального
ущерба работнику от потери деловой репутации
3.5. Примеры расчета величины компенсации морального
ущерба работникам от потери деловой репутации
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования
Социально-экономические изменения, вызванные вступлением России на рыночный путь развития, характеризуются обострением конкуренции на рынке труда и возрастанием роли человека в производственном процессе. В таких условиях все большую востребованность на рынке труда имеют работники с соответствующим современным требованиям профессиональным уровнем, опытом работы и высокой деловой репутацией. Это определят необходимость социальной защиты работников от рисков, вызывающих потерю деловой репутации.
Рыночные реформы, проводимые в России с начала 90-х годов существенно ослабили социальную защиту работников. В частности, в современных компаниях по-прежнему нередки случаи нарушения трудовых прав работников в виде незаконных увольнений, необоснованных применений мер дисциплинарных взысканий, переводов на менее перспективные и низкооплачиваемые должности, влекущих зачастую потерю их деловой репутации.
Одним из механизмов социальной защиты работников от потери деловой репутации в процессе их трудовой деятельности является компенсация морального ущерба. Действующая система возмещения морального ущерба пострадавшему работнику не отвечает складывающимся рыночным отношениям. Как показывает практика, размеры выплачиваемых компенсаций ничтожно малы, а при определении размеров компенсации морального ущерба в случаях нарушения трудовых прав работников, потеря их деловой репутации не учитывается вообще. В связи с этим, выбранная тема диссертационного исследования является актуальной.
Степень разработанности проблемы. В отечественной научной литературе социальная защита работников была объектом пристального внимания в работах: Колосовой Р.П., Ройка В.Д., Куликова В.В., Волгина H.A.,

функции - это указание в трудовом договоре профессии, квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Однако такое возможно, если труд носит деперсонифицированный характер и не связан непосредственно с профессионально важными и личностными качествами работника. В этом случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности, квалификации либо должности. Конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке - тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) или должностными инструкциями.
Вместе с тем, качественные характеристики труда нередко связаны с личностными свойствами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (это относится, например, к замещению должностей высшего и среднего менеджерского звена).
В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, его прав и обязанностей по должности, указания профессионально важных качеств, то есть данных, характеризующих деловую репутацию работника. И в таком случае деловая репутация становится не только дополнительным условием трудового договора, но и его обязательным условием.
При определении в трудовом договоре содержания трудовой функции следует учитывать квалификационные характеристики основных видов работ (функций) в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Однако указанные справочники, естественно, не содержат и не могут содержать все требования к деловой репутации работника.