Совершенствование системы оплаты труда как необходимое условие развития регионального промышленного комплекса

• Автор: Габдуллина, Гульсина Камилевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Чебоксары
• Количество страниц: 156 с. : ил.

1. Теоретические и методологические основы заработной платы как формы распределения доходов
1.1. Распределение факторов и результатов производства. Доход от личного фактора производства

1.2. Заработная плата в системе доходов населения и её увеличение

как фактор экономического роста Республики Татарстан

2. Организация оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан

в современных условиях

2.1. Организация и принципы оплаты труда на предприятиях Республики Татарстан

2.2. Региональные особенности разработки тарифной системы оплаты

труда

2.3. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату

3. Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях

рынка
3.1. Бестарифная система оплаты труда: опыт российской практики
3.2. Разработка бальной системы оплаты труда на предприятиях регионального промышленного комплекса
3.3. Применение бальной системы оплаты труда в химической отрасли
Республики Татарстан
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования. Расширение круга используемых факторов производства и, соответственно, дифференциация доходов от них обусловливают императивный характер оптимизации производственных отношений, мотивацию их развития и обеспечения реализации их функций. Последнее, определяющее как уровень социально-экономического и технологического развития страны, так и качество жизни отдельно взятой семьи, указывает на главенствующую роль человеческого фактора в производственном (в широком смысле) процессе. Эффективность реализации человеческого капитала личности в настоящее время определяет эффективность реализации других факторов производства, то есть взаимодействие факторов производства имеет взаимообусловливающий характер. Условием результативности этого процесса является достойный уровень мотивации личности к осуществлению производительной деятельности, одним из показателей которого является размер заработной платы. К сожалению, средний размер оплаты труда российского работника во много раз (по некоторым данным в 7-13 раз) уступает размеру аналогичного показателя в развитых странах. Учитывая, что производительность труда в России ниже лишь в 2,5-4 раза, можно утверждать об искусственной принудительной деквалификации труда наемных работников в России. Незаинтересованность государственных органов в решении данной проблемы подтверждается низким уровнем минимального размера оплаты труда, который, составляя, по Республике Татарстан лишь 12,5% средней заработной платы работников, не способен выполнять функцию не только расширенного, но и простого воспроизводства человека. Практика функционирования предприятий, анализ их политики в области организации оплаты труда показывает, что, имея широкие права в установлении размеров фонда заработной платы, в выборе систем оплаты труда и показателей премирования, они тяготеют не к обеспечению интенсивного развития производственно-сбытовой деятельности, а к сокращению расходов на формирование фонда оплаты труда, то есть придерживаются экс-

тенсивной стратегии развития. Подтверждением этого могут быть статистические данные о доле заработной платы в ВВП, которая по России составляет 34,6%, тогда как в странах ЕС она колеблется от 53,6-57,8%; доля заработной платы в себестоимости продукции по республике Татарстан составляет 9-10%, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой она составляет 50-70%.
Проблема низких показателей размера заработной платы в России и Республике отягощается применением весьма неэффективных форм оплаты труда, которые не способствуют росту индивидуальной производительности труда и эффективности производства в целом. Необходимость обеспечения механизмом организации заработной платы отражения трудового вклада каждого работника в условиях рыночных отношений предполагает, что, с одной стороны, её размер должен учитывать результаты работы, опыт и квалификацию персонала, а с другой - обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне. Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства. Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда наемных работников (персонала) с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в то же время наиболее полного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий. Со временем актуальность этих вопросов ничуть не уменьшилась, а, наоборот, возросла.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает вопрос о работе по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собст-

одной из важнейших проблем.
В связи с этим ОАО "ВНИИОЭНГ в 2004 г. пересмотрело "Основные методические положения по нормированию труда рабочих в нефтегазовой промышленности", которые действовали в отрасли с 1976 г.
Политика совершенствования нормирования труда на предприятии предусматривает, с точки зрения повышения оплаты труда, разработку конкретных форм компенсации более напряжённых норм труда. Мы полагаем, что наиболее предпочтительными могут служить меры по введению более высоких тарифных ставок и окладов путём установления соответствующих расчётных экономических критериев. В отдельных случаях, например, на предприятиях, оказывающих услуги, а также с неравномерной загрузкой работников в течение определённого периода времени (месяц, квартал), целесообразно устанавливать индивидуальные доплаты или повышенные размеры премий.
Весьма важной задачей каждого работодателя является выбор системы формирования заработной платы (тарифный, бестарифный). Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций (учреждений) бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Большинством предприятий Республики используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности обслуживания, качества работы, ритмичности расходования ресурсов в процессе труда и т.д.), а с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты и т.д.).
При такой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и т.д. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной