Социально-экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации

• Автор: Ильенко, Дмитрий Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 166 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ (социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия)

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Основные понятия и категории современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом

1.2. Методология разработки кадровой политики

1.3. Социальные факторы эволюции кадровой политики предприятия

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОГРАММЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В АСПЕКТЕ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ РОЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА (на примере реформируемого

ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ)

2Л. Развитие современной системы управления персоналом предприятия

2.2. Оптимизация численности персонала как необходимый процесс в период реструктуризации организации
2.3. Реформирование системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России» как основы повышения личностного потенциала персонала
3. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА КАК ВАЖНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Системно-аналитический метод оценки персонала как основа профессионального и должностного продвижения
3.2. Вопросы социальной адаптации персонала предприятия и совершенствования социально-трудовых отношений в условиях реформирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение
Приложение
Приложение

(социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия)
Актуальность темы исследования
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи современного производства. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения работы с персоналом и его социальной защиты. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:
кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения предприятий между собой;
- исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших предприятиям проводить работу с персоналом;
- отсутствие общей методической и методологической базы.
В этих условиях особенно возрастает роль кадровых служб предприятий (корпораций).
Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет

наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Притом, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства: взаимосвязанных социально - экономических, организационных, социологических, психологических и эргономических методов. При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Немаловажным является и то, что оценка работника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.
Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.
интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела организации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство. И в этих двух подходах легко обнаружить их укорененность в предшествующих парадигмах — научной организации труда и человеческих отношений.
Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.
Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель