Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере

• Автор: Плотников, Глеб Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 189 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВОКРЕДИТНОЙ СФЕРЕ
1.1 Теоретические взгляды на сущность и методы мотивации персонала
1.2 Исследование функций и экономических моделей оплаты труда как основного элемента системы мотивации
1.3 Обзор ключевых аспектов мотивации персонала в финансовокредитной сфере
2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ОСНОВНОГО ИНСТРУМЕНТА МОТИВАЦИИ БАНКОВСКИХ СОТРУДНИКОВ
2.1 Сравнительный анализ экономических моделей оплаты труда, применяющихся в практике российских банков
2.2 Анализ и оценка мотивационной функции оплаты труда работников финансово-кредитной сферы
3. ТРАНСФОРМАЦИЯ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВОКРЕДИТНОЙ СФЕРЕ ДЛЯ УСИЛЕНИЯ ЕЕ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ
3.1 Основы формирования эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала финансово-кредитной сферы с точки зрения системного подхода
3.2 Совершенствование модели оплаты труда банковских работников путем применения поэтапно-циклической системы
3.3 Применение информационных технологий в коммерческом банке
для реализации мотивационной функции оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов, которые на этапе посткризисной модернизации выступают ключевой предпосылкой к функционированию и развитию российской экономики. Современный период развития отечественного хозяйственного комплекса характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной банковской среды, опосредующей деятельность государства, фирм и домашних хозяйств. Роль коммерческих банков в монетарной сфере крайне важна. С одной стороны, коммерческие банки предлагают соответствующие товары и услуги потребителям, сохраняя и увеличивая доходы рыночных субъектов в условиях экономической нестабильности, с другой - клиенты банков способствуют расширению совокупного спроса.
Глобальный финансово-экономический кризис оказал негативное влияние на банковскую сферу в РФ. Происходящие процессы в условиях ограниченных ресурсов банков требуют поиска и внедрения новых и эффективных управленческих технологий в целом и персонального менеджмента, в частности. Вместе с тем инновационный характер рыночных трансформаций в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств личности и её компетентности.
Современные коммерческие банки, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, на этапе посткризисной модернизации вынуждены использовать весь инструментарий кадрового менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом коммерческих банков России и её регионов как бесспорно актуальную. Поскольку банковская система Ставропольского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента коммерческих банков данного региона.

На основе базисного коэффициента и с учетом реализованных продуктов и услуг за конкретный период находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравниваются с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между собственно банковской организацией и работниками обычно в пропорции 25:75 соответственно.
Система Раккера. Первый шаг при применении системы Раккера состоит в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции и услуг банка, т.е. разности между рыночной стоимостью продуктов и услуг и стоимостью технологий, материалов и услуг, потребленных при их производстве (например, между стоимостью информационных технологий, ценных бланков, операционных, инкассаторских услуг и т.п.). Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера», представляющей собой долю чистой продукции и услуг банка, выплачиваемую работникам в виде заработной платы. Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скэнлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Кроме того, доля банковской организации, как правило, в системе Раккера равна 50% [55].
Система «Импрогиейр». Расчет премий по данной системе начинают с определения нормо-часов, требуемых для производства единицы продукции или одной услуги:
Суммарные затраты времени ч
Нормативное время =
Произведенные единицы продукции или услуги'
Базисный коэффициент производительности или эффективности работников (БКП) в этом случае исчисляют путем деления отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты:
£202 __ Все трудозатраты, основные и вспомогательные Суммарные норма