Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда

• Автор: Кравцевич, Сергей Витальевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 272 с. : ил.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА
1Л Генезис теоретических подходов к определению конкурентоспособности работника
1.2 Структура и состав элементов конкурентоспособности работника (работников) как комплексной характеристики
1.3 Мотивационное значение повышения конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА НА ВНУТРЕННЕМ И ВНЕШНЕМ РЫНКЕ ТРУДА
2.1 Математическое моделирование конкурентоспособности как комплексной характеристики объекта исследования
2.2 Методика измерения конкурентоспособности работника на внутреннем или внешнем рынке труда
2.3 Оценка конкурентоспособности работника на внутреннем или внешнем рынке труда
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПОВЫШЕНИЕМ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА
3.1 Выбор стратегии повышения конкурентоспособности работника на рынке труда
3.2 Управление конкурентоспособностью работника на внутреннем и внешнем рынке труда
3.3 Апробация методики оценки конкурентоспособности работников на промышленных предприятиях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Конкурентоспособность - явление, привлекающее внимание ученых различных школ и направлений. Для России проблема конкурентоспособности возникла сразу с началом рыночных реформ и остается актуальной на макро-, мезо- и микроуровнях исследования.
Направления развития общественных наук во многом определяются уровнем развития общества, в частности, общественным строем. Так, в условиях плановой экономики основной формой оценки персонала предприятия, а значит и работников в целом, являлась аттестация работников и их рабочих мест согласно установленным нормам и нормативам. В данном случае оценивалось соответствие работника рабочему месту или занимаемой должности. Переход отечественной экономики к рыночной модели, сопровождаемый сменой общественной формации, потребовал от экономической науки качественно новых теоретических разработок, способных описать и объяснить протекающие в обществе социально-экономические явления. В частности, такой потребностью явилось и введение понятия «конкурентоспособность работника».
Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия и выпускаемой им продукции, как на отечественном, так и на мировом рынке немыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и его экологии. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.
В тоже время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижения конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Рассмотрение понятия «конкурентоспособности» в отношении отдельно взятого работника не менее актуально. Изменения, происходящие в экономике и политике на различных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства, в частности, в области совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социальнопрофессиональных групп, работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяются уровнем их конкурентоспособности.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работаю-

ки со связями в органах государственной власти и управления» и подобные им. Своеобразным бизнесом стало переманивание маркетологов, банковских работников и иных специалистов со связями, клиентской базой [93]. Таким образом, в условиях глобализации наличие деловых связей и умения их использования может выступать одним из конкурентных преимуществ работников.
Конкурентоспособность работников зависит от уровня профессионального обучения. Квалификация работников, соответствующая стандартам современного рынка труда, не только является средством их защиты от безработицы, но и прямо влияет на инвестиционную привлекательность региона и предприятия [144].
Современная экономика требует от работника большей интенсивности груда. При современных тенденциях развития экономики, когда баланс между осязаемыми и неосязаемыми активами перемещается в сторону знаний и способностей, усиливаются позиции квалифицированного работника на рынке труда. Углубляется «пропасть», разделяющая квалифицированного и неквалифицированного работника. Такого рода различия дают о себе знать в виде растущей дифференциации доходов и острого дефицита квалифицированных трудовых ресурсов во многих индустриальных странах на фоне массовой безработицы неквалифицированной рабочей силы [150]'.
Одним из факторов конкурентоспособности работника является «гендерный фактор». Традиционно женщины считаются более уязвимыми на рынке труда. Это обусловливается следующими обстоятельствами: приверженностью общества патриархальным ценностям, солидарностью мужчин в отношении «начальник — подчиненный», исторически сложившимися стереотипами, нежеланием руководителей нести расходы на социальное страхование (оплачивать отпуск по уходу за ребенком и др.) [162].
1 Так американцы, имеющие диплом колледжа, университета или продолжающие послевузовское обучение, составляют 24% всего населения страны, и 90% из их числа входят в состав наиболее высокооплачиваемых работников. При этом данная категория населения на 4% состоит из владельцев недвижимости или капитала, обеспечивающих им высокие доходы, а 96% либо работают по найму в крупных компаниях или государственных организациях, либо заняты индивидуальной деятельностью [55].