Управление подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете : социологический анализ

• Автор: Климан, Светлана Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 161 с. : ил.

Содержание
Введение
1. Управление подготовкой работников современного промышленного предприятия как предмет социологического исследования
1.1. Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления

1.2. Система управления корпоративным образованием

2. Организация подготовки работников со специфическими компетенциями в корпоративном университете Уралвагонзавода
2.1. Оценка менеджерами и специалистами корпорации управления подготовкой работников в корпоративном университете Уралвагонзавода
2.2. Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений
Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Сценарий экспертного интервью

Приложение 2. Этапы развития профессиональной подготовки работников для промышленности в России

Введение
Актуальность темы исследования продиктована следующими тенденциями современного общества, а также сложившейся внешне-политической и социально-экономической ситуацией в России:
- экономика знаний - одна из важнейших детерминант смены экономического уклада промышленного общества;
- инновация приобретает роль ключевого конкурентного преимущества бизнеса;
- способность и готовность руководства и работников компании накапливать и развивать специфические компетенции быстрее конкурентов становится ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность промышленного предприятия;
- мировой финансовый кризис ставит перед крупными промышленными предприятиями задачу по принятию решений для повышения эффективности и конкурентоспособности;
- кризис конца 2014 - начала 2015 года, спровоцированный, в том числе, и ситуацией в Украине, санкциями Евросоюза, в значительной степени актуализировали для крупных российских промышленных предприятий задачи по повышению эффективности деятельности, и прежде всего, в сфере импортозамещения.
На крупных промышленных предприятиях формируется новая общность людей, новое подразделение, которое обеспечивает их конкурентоспособность. Специфика этой общности заключается в том, что она не складывается стихийно, она формируется посредством процесса ее проектирования, а затем - управления ее функционированием.
Круг вышеописанных тенденций сформировал ключевую актуальную проблему, которая легла в основу концепции данного диссертационного исследования.

На современном этапе общественно-экономического развития на крупных промышленных предприятиях России назрела необходимость выработки системы подготовки работников, которая обеспечивала бы предприятие сотрудниками с особым типом компетенций - специфических. Именно развитие специфических компетенций позволяет промышленному предприятию в стратегической перспективе обеспечить должный уровень организационного развития и конкурентоспособности. В контексте социологии управления для решения данной проблемы необходимо разработать концепцию корпоративных управленческих процессов генерации и воспроизводства специфических компетенций, обладающих устойчивыми и регулярными формами.
Подчеркнем также, что авторский научный интерес вызывает связанное с основной проблемой определение типа компетенций, формируемых в корпоративном университете, форм взаимодействия между основными субъектами корпоративного образования, обеспечивающими эти компетенции. Недостаточно проработанной является связь между стратегическим управлением на уровне промышленного предприятия и ролью современного корпоративного университета. Решение данной управленческой проблемы актуализирует разработку ключевых социологических показателей на уровне промышленного предприятия для развития корпоративного университетского образования. Наконец, важно осуществить целостную социологическую реконструкцию феномена корпоративного университета как ведущей - в современных российских условиях - формы подготовки работников на крупном промышленном предприятии.
Что касается практических проблем, то первая и наиболее важная состоит в отсутствии нормативно-правового комплекса, регулирующего корпоративное образование в России, при его институционализации и бурном развитии за последние десять-пятнадцать лет.
В нынешних условиях большинство крупных промышленных предприятий уже столкнулись с необходимостью организации подсистемы корпоративного университетского образования в системе подготовки работников. Этого требуют реалии современного общества: постоянное повышение роли знаний и НИОКР в

школ и менеджерами компании»44. По итогам обучения проводится презентация проектов менеджерам, в чьей компетенции находится изучавшаяся студентами проблема.
Таким образом, немецкая концепция управления подготовкой работников строится на обязательности усвоения определенных принципов и строгого их соблюдения.
Французская модель корпоративного образования. Наиболее распространенным во Франции способом корпоративного обучения работников является подготовка специалистов за счет компании-заказчика. Компании создают самостоятельные образовательные центры, в которых осуществляется обучение работников, в том числе и для других фирм.
«Сегодня такие кадровые фирмы сталкиваются с растущим спросом на рабочую силу новых профессий и специальностей, появляющихся вследствие развития технологий»45. Поэтому они начинают заниматься подготовкой квалифицированных работников. Кадровая фирма сама финансирует образовательный процесс, что дает ей возможность самостоятельно формировать программу курса обучения.
Английская модель корпоративного образования. «Британские фирмы предпочитают получать уже готовую рабочую силу и тратят на повышение квалификации персонала намного меньше, чем ведущие конкуренты (0,15% от оборота компании)»46. Со стороны работников также наблюдается значительно меньше инициативы и потребности в обучении, чем у работников других стран (прежде всего, Японии). В целом, английские компании придерживаются классической рыночной парадигмы по отношению к работников компании и уровню их квалификации, так как чаще всего менеджеры компаний считают, что нет смысла в неоправданных затратах на обучение, если в стоимости данного товара (т.е. заработной плате) уже все учтено. Так же сам работник фирмы, при наличии высокой мобильности работников в Англии, может перейти к конкурентам. Следователь-
44 Кирьянов, A.B. Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия: дисс.... канд. экон. наук: 08.00.05 / Кирьянов Алексей Владимирович. - М., 2005. С.
45 Там же, с. 106.
46 Там же, с. 106.