Формирование системы ротации персонала

• Автор: Усов, Евгений Георгиевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 218 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Ротация персонала: место в системе трудовых перемещений, определение понятия, связь с системой менеджмента качества, возрастные и временные ограничения

1.2 Классификация ротации персонала

1.3 Регулирование ротации персонала российским законодательством..

2 РОТАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ: ОПЫТ, ОЦЕНКА, СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ

2.1 Зарубежный и отечественный опыт использования ротации персонала

2.2 Анализ предпосылок и показателей ротации персонала по данным Федеральной службы государственной статистики
2.3 Оценка ротации персонала на предприятиях ремонтного комплекса пассажирского железнодорожного транспорта
3 ПРАКТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ЕЕ ПОСТРОЕНИЕ И ОЦЕНКА
3.1 Возвратно-нисходящая ротация
3.2 Производственная бригада полного технологического цикла
3.3 Методический подход к построению системы ротации персонала
3.4 Порядок оценки системы ротации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение А Интерпретация принципов менеджмента качества с точки зрения
ротации персонала
Приложение Б Принципы ротации персонала (авторская разработка)
Приложение В Данные Федеральной службы государственной статистики
Приложение Г Форма анкеты
Приложение Д Результаты анкетирования
Приложение Е Статистические данные предприятий пассажирского комплекса
железнодорожного транспорта
Приложение Ж Методические указания по проведению деловой игры «Ротация персонала»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях нестабильности международной политико-экономической ситуации результативность деятельности экономического подразделения (ЭП) определяется оперативностью принятия и реализации управленческих решений. Постоянные изменения конъюнктуры рынка требуют систематической проработки предупреждающих действий, в первую очередь, в кадровом менеджменте как наиболее уязвимом. Персонал всех уровней современного ЭП должен быть максимально подготовлен к постоянным изменениям, в том числе за счет получения нескольких специальностей и освоения новых видов работ. Универсализация сотрудников, предполагающая, в том числе развитие адаптационных способностей, способствует конкурентоспособности персонала на рынке труда и ЭП в целом. О необходимости разработки программ развития и кадрового обновления для каждой организации говорилось в Послании президента Российской Федерации (РФ) Федеральному собранию РФ от 12 декабря 2014 г. [114].
В настоящее время процессы глобализации экономики охватывают практически все сферы общественной жизни. Одним из принципов современного ЭП в целях достижения устойчивого успеха должно быть постоянное улучшение деятельности, в том числе, за счет диверсификации производства и открытия новых рынков сбыта продукции и предоставления услуг. Под воздействием постоянных внутренних и внешних изменений ЭП сотрудник должен стать более мобильным. Как следствие, приоритетной задачей управления персоналом ЭП является удержание квалифицированных сотрудников при их постоянном развитии с широким применением как мотивирующего фактора трудовых перемещений.
Отставание российской экономики требует системного использования прорывных технологий, успешно применяемых в развитых странах. Постепенная медленная модернизация в сегодняшних условиях для РФ не допустима, поскольку это обеспечит стабильное место в числе стран аутсайдеров. При отставании РФ

По признаку «г» инициатором ротации могут выступать работник, администрация компании и отдел по управлению персоналом. Дополнительное выделение отдела по управлению персоналом из администрации непринципиально.
Признак «д» изначально определен некорректно, потому что объектом ротации являются сотрудники компании, которые подразделяются на категории: руководители, специалисты, рабочие и служащие. Для каждой категории персонала ротация имеет особенности. Ротация рабочих проводится с целью их универсализации, то есть развития способности работать по нескольким специальностям путем подготовки на рабочем месте. Для руководителей и специалистов ротация необходима для установления слаженной работы подразделений компании, устранения системных несоответствий, подготовки руководителей и т.д. Ротация рабочих осуществляется преимущественно в горизонтальном направлении, для руководителей и специалистов —направления не ограничены.
Признак масштаба перемещений необходимо разделить в зависимости от ограничения движений и зональности. Ротация в современных системах управления не должна быть ограничена пределами компании. Внешняя ротация может осуществляться между компаниями-партнерами и конкурентами. При этом должны быть конкретизированы цели перемещения (ознакомление с технологическим процессом предприятий партнеров и конкурентов, бенчмаркинг, трудоустройство высвобождаемого персонала, поиск идей по развитию новых видов деятельности). Относительно внешней ротации могут быть применены современные инструменты менеджмента как аутплейсмент, лизинг или секондмент персонала, рассмотренные ниже. Внутренняя ротация осуществляется внутри и между подразделениями компании. Среди юридических форм внутренней ротации персонала можно выделить перевод и перемещение. Кроме этого следует определить совмещение как один из инструментов внутренней ротации персонала. По признаку зональности ротацию можно разделить на: локальную — в пределах географического района (муниципальное образование); региональную — региона (субъект государства); межрегиональную и международную — между регионами и государствами соответственно.