Повышение эффективности оценки трудовой деятельности руководителей коммерческих компаний

• Автор: Толмачев, Руслан Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 162 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОММЕРЧЕСКИХ КОМПАНИЯХ

1.1. Генезис форм и методов оценки трудовой деятельности

1.2. Понятие, принципы и методы оценки трудовой деятельности руководителей

1.3. Стратегическое управление персоналом компании в рамках сбалансированной системы показателей

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИИ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ

# ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

2.1. Анализ методов оценки трудовой деятельности руководителей в компании

2.2. Использование оценки трудовой деятельности руководителей при определении системы оплаты труда

2.3. Планирование профессиональной карьеры

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ ОЦЕНКИ

ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОММЕРЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

3.1. Новые направления в организации процесса периодической оценки трудовой деятельности
3.2. Экономико-математической моделирование процесса оценки трудовой деятельности руководителей в компании
® 3.3. Методические рекомендации по организации периодической оценки трудовой
деятельности руководителей в компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Актуальность темы исследования. В условиях перехода экономики России на рыночные отношения возникают проблемы, связанные с ее реформированием. В частности, проблемы коммерческих фирм и компаний, включая низкую конкурентоспособность их продукции, значительную неэффективность организации бизнеса, определяются условиями хозяйственной деятельности во всех ее проявлениях, включая отставание от развитых стран в области менеджмента. Методы управления, применяемые в российских коммерческих компаниях, зачастую устарели. Это отставание особенно проявляется в организации оценки трудовой деятельности основных категорий работников. Наибольший интерес представляет оценка интеллектуального труда, т.е. деятельности руководителей. Между тем, роль оценки трудовой деятельности для повышения эффективности фирм и компаний постоянно возрастает, чему способствуют следующие причины:
• управленческую деятельность как разновидность интеллектуального труда сложно оценивать в количественных показателях в сравнении с физическим трудом рабочих, операторов и других категорий технических работников. В этом случае практически отсутствуют нормы выработки, связанные непосредственно с управленческим трудом руководителя;
• становится очевидным, что связь результатов труда отдельного руководителя с общими конечными результатами в условиях углубления разделения труда проследить все труднее. Требуется использование современных методов в рамках процесса оценки трудовой деятельности руководителей;
• затраты на использование человеческого капитала превращаются во все более важную составляющую в процессе инвестиционной деятельности коммерческих компаний. При этом важно оценивать эффективность такого
рода вложений. Однако при отсутствии оптимальных методов оценки труда руководителей это не предоставляется возможным;
• возрастающая сложность и важность управленческого труда в связи с обилием и разнообразием функций, включая профессиональную дифференциацию, предполагает возрастание роли оценки трудовой деятельности всех категорий руководителей.
Вышеизложенное позволяет заключить, что проблема оценки труда руководителей на современном этапе требует научного осмысления и комплексного анализа.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы оценки трудовой деятельности руководителей в области управления представляют значительный интерес для научных и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены известными отечественными и зарубежными учеными и специалистами, которые сформулировали теоретическую основу для оценки трудовой деятельности различных категорий работников.
Наибольший вклад в разработку теории и практики оценки трудовой деятельности руководителей среди зарубежных ученых внесли Э. Демминг, П. Друкер, X Рамперсад, Р. Каплан, X. Мескон, Д. Нортон, Г. Хейл. Значительный вклад внесли и отечественные ученые, среди них Е. А. Борисова, H.A. Волгин, В.А.Дятлов, Д.М. Ильясов, П.В. Журавлев, Е.Д. Катульский, A.B. Матвеев, Ю.Г Одегов, В. В. Травин, Е.В. Троицкая, H. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, Ю.Н. Царегородцев, В.Е. Хруцкий, В.Н. Якимов.
Однако некоторые аспекты оценки трудовой деятельности руководителей были исследованы не в полной мере. В первую очередь, рассматривались процедуры оценки, а не ее методологические основы. Наибольшее внимание уделялось оценке деловых и личных качеств самих работников, а не проделанной ими работы, т.е. трудовой деятельности. Таким образом, перед оценкой персонала ставилась задача определения потенциала работника. В тоже
градусная оценка в большей степени связана не с тем, что сотрудники достигают, а с тем, что сотрудники делают для выполнения поставленных перед # ними задач и каким образом они пытаются выполнить поставленные перед ними цели. Так как информация о рабочем поведении получается из разных источников, то ее достоверность резко повышается. Таким образом, при использовании данного метода преодолевается главная проблема, связанная с оценкой рабочего поведения - субъективизм оценок.
360 градусная оценка персонала предлагает более широкий взгляд на эффективность работы сотрудников. Наиболее очевидным преимуществом 360 градусной оценки является возможность собрать всевозможные мнения о работе сотрудника, охватывающие все стороны его работы. Каждый оценивающий предлагает новый, уникальный взгляд, создавая более полную картину о работе сотрудника.
При правильном использовании, 360 градусная оценка персонала может является мощным инструментом развития персонала организации. Знание того, что считают менеджеры, коллеги сотрудника организации, а также клиенты и поставщики о деятельности данного сотрудника может представить полезную, объективную информацию, позволяющую вскрыть скрытые проблемы в деятельности персонала организации.
Менеджеры, например, могут узнать мнение других о своих способностях к планированию, принятию решений, пониманию нужд клиентов, инновациям. Эта информация может быть использована для индивидуального развития или ф оценки эффективности работы для определения размеров оплаты. Такой способ получения информации о деятельности сотрудников является мощным дополнением к другим аспектам оценки персонала.
Тем не менее, использование 360 градусной оценки может привести к возникновению ряда проблем. Если всецело положиться на 360 градусную оценку, то это снизит значимость оценки достижения целей (количественных показателей). Другими словами, ориентация на достижение целей будет ф заменена на оценку способов выполнения работы. Это, безусловно, может