Формирование эффективного потенциала управленческого персонала промышленного предприятия

• Автор: Гребёнкина, Александра Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ижевск
• Количество страниц: 189 с.

Глава 1. Теоретико-методологические основы развития потенциала управленческого персонала.

1.1. Сущность потенциала управленческого персонала

1.2. Механизм управления развития потенциала управленческого персонала

1.3. Оценка вклада управленческого персонала в экономический результат предприятия

Глава 2. Моделирование системной оценки управленческого персонала промышленного предприятия.

2.1. Организационно-экономическая оценка промышленного комплекса региона

2.2. Выявление мотивации управленческого персонала к развитию

2.3. Формирование системы оценки управленческого персонала промышленного предприятия

Глава 3. Проектирование системы развития потенциала управленческого персонала

3.1. Организация управления служебным и профессиональным продвижением менеджеров в организации

3.2. Человеческий капитал в формировании потенциала управленческого персонала

3.3. Формирование потенциала эффективного руководителя 124
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Сложное и противоречивое становление рыночных отношений в российской экономике обусловило повышение значимости развития потенциала управленческого персонала для обеспечения конкурентоспособности и роста эффективности промышленных предприятий. Развитие потенциала управленческого персонала позволяет предприятию быстро адаптироваться в конкурентной среде, принимать эффективные решения.
Среди проблем современного менеджмента одной из важнейших является проблема формирования кадров управления на промышленных предприятиях, в силу определяющей роли промышленности в развитии народного хозяйства.
Между тем, вследствие действия объективных и субъективных факторов, потенциал управленческого персонала промышленных предприятий не соответствует сложности стоящих задач и нуждается в развитии.
Причинами такого положения являются сложное финансовое состояние многих промышленных предприятий, стремление руководителей не иметь конкурентов - реальных претендентов на занимаемый пост, корпоративная политика назначений на управленческие должности, неудовлетворительное методическое обеспечение работы с управленческим персоналом.
Обучение менеджеров не имеет четкой целевой ориентации, носит оперативный характер. Профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом. Оценка менеджеров не учитывает дифференцированный перечень к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации.
Вышеизложенное дает основание сделать вывод об актуальности выбранной темы диссертационного исследования.
Проведенное исследование соответствует п 8.8. (проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиции в человеческий капитал; формирование конкурен-

тоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров); п. 8.17 (управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономик труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия); п. 15.2 (формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий) паспорта специальности ВАК РФ.
Степень разработанности проблемы. Вопросам формирования и роста потенциала руководителей в экономической литературе уделяется повышенное внимание. В этом аспекте необходимо отметить работы А.Я. Кибанова, Н. Тома, Г.В. Щекина, А.В. Молодчика, предпринявших попытки представить развитие персонала как систему. К наиболее значимым исследованиям по отдельным направлениям развития управленческого персонала следует отнести труды A.A. Васькина, Э.М. Короткова, А.П. Егоршина, Е. Молл, В.И. Некрасова, Ю.С Пе-ревощикова, Ф.Е. Удалова, В. Врума, Д. Аткинсона, Т.П. Гагаринской, И.Ф. Беляевой, М.И. Круглова, Е.Г. Гинзбурга и других, а также работы зарубежных авторов, таких как П. Друкер, М.Х. Мескон, Р. Аккофф, М. Армстронг, Э.С. Гроув, Я. Мэйтлэнд, Дж. Эванс, которые могут существенно помочь при создании новых механизмов кадровой работы. Однако они не могут учитывать специфику России и обусловленные этой спецификой особенности рыночных отношений.
Таким образом, актуальность и недостаточная исследованность ряда вопросов формирования потенциала управленческого персонала, их практическая значимость определили цели и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является исследование развития потенциала управленческого персонал промышленных предприятий, разработка предложений, направленных на формирование эффективного потенциала управленческого персонала. В процессе реализации целей решались следующие задачи:
Коренные изменения, происходящие в экономике организации, в ее связях с внешней средой, не снижают значения данной задачи. Это подтверждается опытом стран с развитой рыночной экономикой, таких как США, Великобритании, Швеции, Финляндии и др., которые уже на протяжении нескольких десятилетий используют оценку по степени достижения целей [3, с.140-144; 55, с. 71-82; 140, с.65-74; 138, с.34-35]. Однако американский и западноевропейский опыт не могут механически заимствоваться, и разработка системы оценки персонала по степени достижения целей должна опираться также на позитивные отечественные наработки в области программно-целевого и системно-целевого управления.
В 70-80-е годы были разработаны системы целей для ограниченного круга предприятий (московского обувного объединения «Восток», хаапсалуского районного объединения «Эстсельхозтехника», ленинградского НПО «Электрон-маш»). Однако эти системы не могут служить основой для оценки персонала по степени достижения целей. Во-первых, это связано с неизбежным процессом устаревания части их компонентов, не соответствующих условиям рынка. Требует пересмотра трактовка содержания главной цели организации при различных формах собственности, а также ряда направлений ее декомпозиции (разукрупнения), например, в условиях рынка появляются цели «прирост капитала» и «обеспечение конкурентоспособности организации». Во-вторых, отечественными учеными практически не предпринималось попыток перехода от системы целей организации к системе показателей оценки деятельности ее работников. Отсюда вытекает необходимость разработки методики трансформации системы целей в систему показателей.
Для системы показателей, в отличие от системы целей, характерна многовариантность. Каждой цели (в большинстве случаев) могут соответствовать несколько показателей. Варианты показателей связаны с различиями в базе сравнений, единицами измерений, способах расчета. Для применения в опреде-