Оценка мотивационного потенциала работников предприятий общественного питания

• Автор: Борисова, Евгения Васильевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 205 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПРИРОДА И СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Мотивационный потенциал в структуре трудового потенциала
работника
1.2. Удовлетворенность трудом как компонент реализации мотивационного
потенциала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ
МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА
2.1 Методики исследования мотивационного потенциала: сравнительная
характеристика
2.2 Характеристика отрасли общественного питания в современных
условиях
2.3 Влияние стимулирования на мотивационный потенциал работника
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОПЕНКИ
МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
3.1. Принципы и методы, принятые при организации исследования
3.2. Методические рекомендации оценки мотивационного потенциала
работника
3.3. Исследование мотивационного потенциала работников предприятий
общественного питания на основе предлагаемой методики
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах
государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.
Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.
Неполное использование ресурсов личности,ее способностей, потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.
В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя, свои способности.
Зависимость между самочувствием человека и степенью его самореализации в сфере труда имеет устойчивый характер: многочисленные социологические исследования показали, что чем выше уровень самореализации работников в труде, тем больше среди опрошенных удельный вес людей, оценивших жизнь в целом положительно.
Ограничение возможностей для самореализации работника в конкретных технико-экономических и социальных условиях труда и производства создает неблагоприятный эмоциональный фон, влияющий на общее социально-психологическое самочувствие трудящегося человека, создавая дискомфорт.
Отношение работника к труду, как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и воплощения его потенциала.
Все большее значение приобретают инициативность, самостоятельность в принятии решений, ориентация на творческое самовыражение, стремление к профессиональному мастерству, дисциплина и ответственность.
Актуальность исследования.
В России с переходом к экономике рыночного типа в сфере труда и социально-трудовых отношений произошли принципиальные изменения. Эти изменения непосредственно отразились на жизни трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Сталкиваясь с необходимостью адаптировать бизнес к новым условиям, считаться с законами и требованиями рыночных отношений, работодатель должен признать возрастающую роль каждого работника в обеспечении роста результативности деятельности организации.
Проблема реализации потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств связана с решением задач роста эффективности труда, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.
Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.
Резервом, который может быть использован для решения названной проблемы, является изучение условий оценки и реализации мотивационного
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.
По результатам изучения теоретических основ мотивации и трудового потенциала сформулировано определение термина «мотивационный потенциал работника» - это элемент трудового потенциала, составляющий его личностную характеристику наравне с интеллектуальным, творческим и коммуникативным потенциалом.
Сущность термина мотивационный потенциал работника раскрывается через понимание того, что в совокупности потребностей, ведущих мотивов, ценностных ориентаций кроются возможности работника, которые могут быть использованы для достижения определенной цели, решения какой-либо задачи в. сфере труда.
Это элемент мотивационной сферы человека, который заложен вначале процесса мотивации, тот пусковой механизм, который запускает в действие процесс мотивации при удачно сложившихся обстоятельствах, условиях, среди которых основным фактором является система стимулирования.
Структура мотивационного потенциала работника состоит из: потребностей; ведущих мотивов; ценностных ориентаций.
Она обусловлена уровнем индифферентности и оказывает влияние на силу мотивации.
Если мотивация это тот процесс, который происходит, когда на основании потребностей и при взаимодействии со стимулом формируется мотив, то мотивационный потенциал - это желания работника реализовать свои возможности в сфере труда еще до того как появился объект удовлетворения потребностей.
Если позволяют физические возможности работника, время и условия работы, то мотивационный потенциал работника реализуется, но если изначально их нет, то мотивация такого работника значительно ослабевает.
В свою очередь если мотивационный потенциал реализуется полностью, то процесс мотивации будет идти в одном направлении с желанием работодателя