Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики

• Автор: Соловьева, Юлия Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 199 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы становления и развития современной концепции регулирования текучести персонала
1.1. Генезис социально-экономического содержания текучести персонала
1.2. Современная концепция регулирования текучести персонала
1.3. Система методов и показателей оценки регулирования текучести
персонала на предприятии
Глава 2. Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле
2.1. Анализ масштабов и динамики текучести персонала торговой организации
2.2. Сегментационный анализ текучести персонала
2.3. Детерминанты регулирования текучести персонала
Глава 3. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала
3.1. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле
3.2. Организационно-экономические основы регулирования текучести ядра и периферии внутреннего рынка труда
3.3. Разработка методических основ оценки социально-экономической
эффективности регулирования текучести персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.
В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.
Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной
производительностью груда и работоспособностью, низким или моральноустаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.
Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г

Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровина Л.С., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной JI.A., др.
Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм неполной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского A.A., Скавитина A.B., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выполнены под авторством таких ученых как: Давыдов A.B., Дементьев А.П., Кибанов А.Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников
A.C., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.
Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.
Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.
Реализация цели диссертационного исследования предопределила

Из таблицы видно, что в каждой организации в зависимости от организационной ценности работников внутренний рынок труда может быть сегментирован Ксврт = /(/<"„„ Г) К р) на ядро и периферию.
Ядро — это, прежде всего, основные работники, труд которых высоко ценит работодатель, их работа хорошо оплачивается, они заняты в основной деятельности фирмы. Работодатель заинтересован в создании условий для их эффективного использования и согласен на дополнительные расходы по их привлечению и закреплению (защищенность рабочего места от влияния рынка, гарантия занятости на длительную перспективу, удобные дни и часы работы, стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, гарантированное пенсионное обеспечение, обучение и переквалификация за счет работодателя, членство в профессиональных союзах и т.д.).
Ядро может быть сегментировано на два слоя:
• профессионалы и лидеры, т.е. эти работники создают высокую ценность для организации, не следуя по инерции традиционным методам работы и обеспечивая, тем самым, работодателю гибкость, ноу-хау деятельности и перспективы развития организации;
• ключевой персонал организации, т.е. работники данной группы так же на протяжении длительного периода создают высокую ценность для клиентов, потребителей услуг организации.
Для периферии внутреннего рынка труда характерно привлечение рабочей силы массового спроса, а также работников, не имеющих особенных навыков (т.е. без длительной специальной подготовки) и способных выполнять простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. В этой связи можно выделить два периферийных слоя внутреннего рынка труда:
• эксперты, т.е. работники, которые являются профессионалами в своей области и имеют необходимую, но не специфическую для организации, квалификацию. Эти работники не определяют