Организационно-экономические аспекты управления корпоративной культурой промышленного предприятия

• Автор: Фадеева, Марина Леонидовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 210 с. : ил.

Глава 1. Теоретические проблемы исследования корпоративной

культуры

1.1 .Понятие и структура корпоративной

культуры

1.2. Формирование корпоративной культуры

Глава 2. Возможности управления и изменения корпоративной культуры промышленных предприятий

2.1. Роль корпоративной культуры в процессе реализации стратегии компании.

Проблема сопротивления изменениям

2.2. Методики изменения корпоративной

культуры

2.2.1. Классическая методика изменения

корпоративной культуры
2.2.2 Авторская методика изменения
корпоративной культуры
Глава 3. Управление корпоративной культурой для повышения экономической эффективности предприятия (на примере промышленного предприятия)
3.1. Диагностика состояния корпоративной
культуры предприятия
3.2. Оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры
предприятия
Список литературы
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение
Приложение

Актуальность темы исследования.
Функционирование российских промышленных предприятий в условиях жесткой конкуренции и финансово-экономических трудностей сопровождается возникновением проблем организационного, социально-экономического и финансового характера.
На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Анализ факторов, влияющих на работу менеджеров, свидетельствует о том, что из множества четко выделяются три основных:
- внешняя среда;
- современная, продуманная стратегия развития предприятия;
- корпоративная культура предприятия.
Как показали исследования американских специалистов в области управления производством Т. Диала и А. Кеннеди, существует тесная взаимосвязь между корпоративной культурой и успехом компании. Исходным пунктом их концепции послужила следующая гипотеза: наиболее преуспевающие предприятия характеризуются, прежде всего, тем, что они направляют свою деятельность в соответствии с некоторыми основными ценностями и убеждениями, разделяемыми работниками этих предприятий.
Корпоративную культуру зарубежные ученые начали изучать с середины 60-х годов прошлого века в связи с переходом работы

организаций к деятельности в условиях динамичного пересыщенного рынка. Другим аспектом, способствовавшим осознанию данной темы, стала проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. К 70-м годам XX века в странах с развитой рыночной экономикой проблема ограничения использования такого опыта была осмыслена в терминах несходства корпоративных и национальных культур. С этого периода начинает развиваться мощное направление, связанное с изучением корпоративной культуры.
Уже к середине 80-х годов XX века более чем в половине крупнейших американских корпораций началось достаточно широкое применение на практике интеграционного подхода менеджмента -корпоративной культуры. Среди высоко прибыльных компаний 88% имели специальные подразделения, отвечающие за организацию распространения «высших ценностей» среди персонала, 65% - специальные программы объединения этих ценностей с мерами по повышению производительности труда, 58% - целевые курсы для персонала, осваивающего такие ценности. Среди компаний со средним и низким уровнем рентабельности эти показатели были вдвое ниже.. Культура корпораций уже в 80-е годы оценивалась как «главный актив компаний».
Для российских предприятий актуальность темы корпоративной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе. Многие отечественные экономисты видят причину замедленного хода многих современных промышленных предприятий в недостаточной институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий.

взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагаемые новой доктрины, получившей название командного менеджмента. Последняя доктрина представляет собой органический синтез последовательных трансформаций корпоративных культур, исторически предшествующих партисипативной корпоративной культуре [89, с. 11-13].
Тип еорпративнойной культуры тесно переплетается с видом совместной деятельности людей. Персонал каждого вида обладает особой совокупностью ценностей. Л.И.Уманский выделил и описал три вида совместной деятельности: совместно-последовательный,
совместно-взаимодействующий и совместно-индивидуальный [88].
при совместно-последовательном виде деятельности имеет место последовательность работ, т.е. вначале в работу включается первый участник, затем второй, третий и Т.д. Особенности деятельности каждого участника задается спецификой цели, характерной именно для этого этапа технологического процесса. Для персонала организаций с совместно-последовательным видом взаимодействия характерны дисциплинированность, следование нормам и правилам, Этому виду соответствует бюрократическая культура. Она по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию. «Верхи» и «низы» связывает максимальное делегирование ответственности вверх. Взаимоотношения начальника и подчиненного могут описываться тремя моделями:
- подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в тех условиях, которые навязывает ему начальник, поэтому начальник несет На себе полную ответственность за все, что происходит с