Формирование и реализация кадровой политики как условие эффективного функционирования организации : На примере хлебопекарной промышленности Краснодарского края

• Автор: Стадник, Алексей Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 168 с. : ил.

Глава 1 Теоретические и методические основы кадровой политики в системе науки управление персоналом
1.1 Экономическое содержание различных подходов к проблеме управления персоналом в России и за рубежом
1.2 Место и роль категории кадровой политики в системе науки управление персоналом
1.3 Содержание кадровой политики в организации
Глава 2 Оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края
2.1 Экономическая характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края
2.2 Оценка эффективности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности
2.3 Организационно-экономическая оценка кадровой политики, проводимой на хлебопекарных предприятиях
Глава 3 Пути совершенствования кадровой политики в хлебопекарной промышленности Краснодарского края
3.1 Модель формирования и реализации кадровой политики в организации
3.2 Методика комплексной сравнительной оценка уровня использования кадров в организации
Заключение
Список использованной литературы Приложения
Актуальность темы исследования. Е[а современном этапе перед отечественными товаропроизводителями стоит задача выживания и нормального развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Эта задача требует совершенно иной организации деятельности хозяйствующих субъектов, построенной на новых представлениях о роли и месте человеческого фактора. Решением данной проблемы должна стать качественно новая кадровая политика, которая в современных условиях не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составляет её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т.д.
В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т.д. Существует необходимость показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека.
Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для предприятий хлебопекарной промышленности, имеющих большое народнохозяйственное значение, так как они выпускают стратегически важную продукцию. Проблема продовольствия, непосредственно касающаяся каждого
человека, всегда и везде была объектом повышенного внимания как со стороны государства так и общества.
Всё выше сказанное, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы диссертационного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гетгарда,
А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Д. Иванцевича, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова,
A.A. Лобанова, Е.В. Маслова, Ю Г. Одегова, А.И. Турчинова и др.
Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, И.Г. Залюбовского, Н.И. Костюкова, Н.В. Кузнецовой, П.И. Ламанова,
B.П. Пугачева, В.П. Травина, С.В. Шекшня, В. Шкатулла, М.Б. Щепакина и др.
Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.
В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, P.C. Белоуз, Т.Дж. Бергман, В. Врум, И.Л. Голдштейн, М.М. Греллер, Д.Е. Гэст, К. Доннели, Дж. П. Дюберли, Дж.Н. Кливленд, Дж.Коттер, Дж.С. Кэйн, С. Лойд, А.Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Т.Р.Митчелл, K.P. Мэрфи, Л.В. Портер, P.M. Стире, Дж. Томсон, М.С. Тэйлор,
C. Д. Фишер, Дж.П. Фоссум, Р.Л. Хенеман, А. Хоган, Дж. Холенбек и др.
повышенных стипендий, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, сокращение рабочего дня, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения и т. д.
При этом предполагается, что социальные услуги и социальные гарантии должны предоставляться как особые услуги организации. Кроме того, предусматривается создание такой системы оплаты и вознаграждения труда работника, при которой размеры выплат известны только ему и нанимателю, т.е переход на индивидуальную систему оплаты труда работника.
Существенно повышается в связи с этим роль в кадровой политике коллективных договоров и тарифных соглашений, которые приобретают нормативную силу на уровне организации и отрасли. В них наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и трудящихся в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий. Всесторонний учет в этих документах интересов работника и возможностей организации, правильная отраслевая тарифная и социальная политика являются гарантом и важнейшими факторами стабилизации трудовых коллективов, их высокого морально-психологического климата.
Кроме того, в кадровой политике особое значение приобретает систематическая практическая работа с профсоюзами, роль и место которых в условиях рынка существенно меняются.
Для успешной работы с кадрами важным направлением становится предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности как данной организации, так и всей российской экономики. Это касается информации, помогающей человеку лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника. Не должно быть неравенства в допуске к информации между управленческим аппаратом организации и линейными службами [88].