Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии

• Автор: Берг, Александр Львович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 146 с. : ил.

1. Теоретико-методические аспекты управления трудовым поведением персонала

1.1. Трудовое поведение персонала как социально-экономическая категория

1.2. Место трудового поведения в системе «мотивообразующие факторы — эффективность труда»

1.3. Теоретические предпосылки управления трудовым поведением персонала

2. Привлекательность труда и трудовое поведение персонала

2.1. Современные подходы к оценке факторов привлекательности труда

2.2. Обоснование состава факторов привлекательности труда

2.3. Трудовое поведение персонала как объект управления и эффективность труда

3. Формирование потребностей персонала как условие эффективной мотивации труда

3.1. Формирование ценностных ориентаций персонала

3.2. Обоснование состава элементов механизма формирования потребностей

3.3. Оценка влияния привлекательности труда на трудовое поведение персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования. Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала предприятия независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемы повышения трудоотдачи персонала в первую очередь за счет увеличения численности работников с нормативным (ожидаемым) трудовым поведением.
Актуальность проблемы трудового поведения персонала промышленного предприятия не оспаривается не наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления трудовым поведением работников зависит не только повышение социальной и творческой активности трудового коллектива, но и конечные результаты деятельности предприятий.
В экономической литературе последних лет значительное внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость этих факторов в аспекте их влияния на эффективность труда персонала. Однако большинство исследований в этой области слабо увязано с трудовым поведением персонала и, следовательно, с конечным результатом трудового процесса — ростом эффективности деятельности персонала. Не секрет, что на многих предприятиях применяемая в настоящее время система стимулирования труда недостаточно влияет на показатели качества и производительности труда. К этому можно добавить, что при организации труда персонала не учитываются кардинальные изменения, происшедшие на рынке труда. Между тем на сегодняшний день рынок труда является одним из самых турбулентных в современной экономике. Это достаточно новое явление. На рынке труда идет борьба за таланты, за людей, которые обладают необходимыми компетенциями и навыками. С другой стороны за последние время значительно снизилась лояльность работников по отношению к организации. Работники, особенно управленческий персонал все чаще меняют место работы.
Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, можно сказать, что фактически имеет место кризис традиционной системы отношений между работником и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления персоналом.
Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения проблемы положительных сдвигов в трудовом поведении персонала, недостаточная ис-следованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследований.
Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблемы повышения эффективности трудовой деятельности персонала в условиях плановой экономики посвящены работы Ю.М. Артемова, Г.Е. Гендлера, Л.Т. Гиляровской, Г.А. Капустина, Л.Э. Кунельского, С.И. Шкурко и др.
Этой проблеме в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, A.JI. Жукова, В.А. Царского, И.П. Поварича, В.Д. Ракоти, Г.Э. Слезингера, A.A. Соболевской, P.A. Яковлева и др.
Значительный вклад в теорию и практику управления персоналом своими работами внесли: В.Р. Веснин, О.С. Виханский, С.А. Карташев, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, С.Э. Пивоваров, С.Д. Резник, А.К. Саа-кян, В.И. Шхатулла.
Вопросы управления трудовым поведением персонала на современных предприятиях нашли отражение в работах следующих ученых: П.М.Дизеля, J1.B. Карташевой, Д.К. Лафта, Д.В. Ньюстрома, С.В. Шекшня, В.М. Шепеля.
Значительный объем исследований выполнен за последние годы в области мотивации труда. Авторами этих работ являются ученые: Н.П. Беляц-кий, О.Н. Волгина, И.Э. Гущина, A.A. Дикарева, А.И. Дружинин, А.П. Егор-шин, П.В. Кутелев, И.В. Мишурова, И.Р. Назарлиев, И.П. Пономарев, Э.А. Уткин и другие.

низации элементов трудовой ситуации таким образом, чтобы работники могли в ней более эффективно и в соответствии со своими способностями трудиться.
Но каким образом субъект управления получает и систематизирует информацию о том, что конкретно побуждает работников трудиться? Разделим данный вопрос на две части и рассмотрим сначала, каким способом руководители формируют свои представления о трудовых мотивах своих подчиненных, а затем проанализируем содержание этих мотивов. Понятно, что наиболее естественным источником получения информации о трудовых мотивах работников является сама работа, в процессе которой руководитель и подчиненные постоянно контактируют друг с другом по производственным и социально-бытовым делам. Опытный руководитель трудового коллектива всегда может ответить на вопрос, какие стороны работы его подчиненные более всего ценят, какие ценности труда они стараются достичь, что им в работе не нравится, к чему они относятся безразлично.
Строго говоря, такие представления руководителя о своих подчиненных касаются прежде всего трудовых установок последних. Но если учесть, что трудовые установки — это частный случай мотивов трудового поведения, то тем самым во внимание принимаются внутренние и внешние побуждения трудовой деятельности работников. В процессе совместного труда, разумеется, не только руководитель делает заключения о трудовых установках своих подчиненных. Наблюдая повседневные действия руководителя, стиль его руководства людьми, спонтанные реакции, слушая его высказывания, подчиненные также делают выводы о трудовых установках и тем самым о трудовых мотивах своего руководителя. Этого обстоятельства ни одному руководителю нельзя забывать ни на минуту, ибо в нем заключен психологический механизм адекватного или неадекватного восприятия целей субъекта управления. Именно в этом обстоятельстве коренятся психологические причины согласования или рассогласования целей субъекта и объекта управления.