Совершенствование материального стимулирования труда руководителя государственного унитарного предприятия

• Автор: Гуляев, Олег Григорьевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 190 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия
1.1. Предприятие в системе социально-экономических отношений
1.2. Характерные черты и содержание управленческого труда
руководителя предприятия
1.3; Основы мотивации трудового поведения руководителя
предприятия
Выводы по главе
Глава 2. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий его устойчивого развития и основа мотивации труда руководителя государственного унитарного предприятия
2.1. Развитие мотивационных процессов в системе управления устойчивым развитием предприятия
2.2. Модель компетенций эффективной деятельности, современного руководителя предприятия
2.3. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия - критерий оценки управленческой деятельности
его руководителя
Выводы по главе
Глава 3. Мотивирующее воздействие материального стимулирования на повышение эффективности управленческого труда руководителя государственного унитарного предприятия
3.1. Материальное стимулирование - средство воздействия на мотивацию эффективной деятельности руководителя предприятия
3.2. Анализ системы материального.стимулирования руководителя-предприятия
3.3. Совершенствование-системы материального стимулирования (премиального вознаграждения) руководителя предприятия стр. 133 Выводы по главе1
Заключение
Библиографический список источников и использованной литературы
Приложения
Введение

Актуальность темы исследования. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из ключевых направлений которой является развитие производства и сферы услуг на основе эффективного использования трудового потенциала работников. В свою очередь одним из главных факторов оживления производства и экономического роста следует рассматривать мотивацию и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров: вознаграждений за трудовую деятельность. Такую задачу могут’ решить на практике новые, нестандартные рыночные формы, системы и модели стимулирования и оплаты труда, учитывающие основные положения теорий мотивации.
Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательного увеличения денежных доходов населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования управленческого труда менеджмента организаций всех форм собственности. Важность и значимость для государства как субъекта управления государственной собственностью (Российская Федерация является собственником имущества 7178 федеральных государственных унитарных предприятий, которые обеспечивают до 15 % ВВП [14]) приобретает решение проблемы заинтересованности руководителей государственных унитарных предприятий (далее по тексту -ГУЛ) в эффективной деятельности возглавляемых ими предприятий, росте их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.
Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практиче-

ских основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современным ГУЛ. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы материального стимулирования труда руководителей ГУП на основе дифференцированного подхода к оценке эффективности их управленческого труда, обеспечения взаимосвязи с эффективностью деятельности возглавляемых ими предприятий при выполнении задач в достижении цели. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководителей ГУП, что в итоге повысит социально-экономическую эффективность функционирования ГУП, будет способствовать их стабильному, устойчивому и безопасному развитию в рыночной среде.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной экономической формации. Научно-теоретическая разработка теории мотивации началась в XX веке зарубежными исследователями.
По мере стабилизации экономической ситуации в России все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Авторами отечественных работ в области мотивации и стимулирования управленческого труда являются А.Г. Аган-бегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, В.Н. Белкин, В.Н. Бобков, H.A. Волгин, Д.М. Гвишиани, Б.Н. Генкин, В.В. Гончаров, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, A.JI. Жуков, АЛ. Кибанов, Ю.П. Кокин, ДА. Леонтьев, Д.С. Львов, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, А.Г. Поршнев, В.П. Пугачев, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, В.А. Ядов, P.A. Яковлев и др.
Авторами работ в области теории управления и методологии оценки управленческого труда являются А.Л. Гапоненко, В.Д. Граждан, В.Ф. Кружи-лин, И.П. Литвинов, В.В. Лукашевич, И.И. Мазур, Л.И. Меньшиков, А.П. Пан-крухин, В.В. Травин, А.И. Турчинов и др.
Практические аспекты управления мотивацией персонала и оценки ре-

ности с помощью внутриличностных и внешних факторов [ 106, С.176].
Существуют различные способы мотивации, из которых выделим следующие:
нормативная мотивация;- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;
принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и уI розе ухудшения удовлетворения* потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [106, С. 177].
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование -косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие мотив. Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами.
Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [63, С.7].
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив находится, «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это дей-