Разработка инновационного механизма оплаты труда в строительстве на основе системы грейдов и KPI

• Автор: Сухова, Оксана Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Екатеринбург
• Количество страниц: 174 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Мотивационные аспекты инновационного механизма оплаты труда

1.2 Сущность и экономическое содержание заработной платы в условиях инновационного развития

1.3 Основы и принципы создания системы оплаты труда в строительстве

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИННОВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ВЕДЕНИЯ БИЗНЕСА В СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ

2.1 Анализ трудового потенциала и производительности труда работников

предприятий строительной сферы Уральского региона

2. 2 Оценка современного механизма оплаты труда в строительстве

2.3 Инновационный подход к управлению трудом и заработной

платой в сфере строительства
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦАИИ
3.1 Методические подходы к построению инновационной системы
оплаты труда
3.2 Организационные меры по совершенствованию системы оплаты труда работников строительной сферы
3.3 Модель инновационной системы оплаты труда строительной организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Существовавшая в условиях плановой экономики система стимулирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываются неэффективными в новых условиях хозяйствования. Полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы заработной платы с учётом современных условий, в том числе в строительной сфере.
Актуализирует необходимость исследования в этой сфере тот факт, что строительство является одной из лидирующих областей нашей экономики. Строятся и развиваются современные мегаполисы, каждый год на рынке строительных услуг появляются десятки новых строительных компаний. На сегодняшний день в строительстве достаточно остро ощущается нехватка квалифицированных рабочих. Причин нехватки рабочих кадров на стройплощадках достаточно — трудные условия работы, ночные смены, не всегда достойный уровень оплаты. Заработная плата в строительстве на начало 2010 года в 3,6 раз отставала от уровня заработной платы в промышленности. Развитие технологий строительства не стоит на месте, качество современных материалов, используемых в строительстве, техническое оснащение предприятий, строительные нормы и стандарты давно изменились, но до сих пор не предложено ни одной действенной, современной системы оплаты труда в этой сфере.
Существующая на сегодняшний день система оплаты давно уже потеряла свою актуальность и вместо того, чтобы выполнять свою прямую функцию стимулирования персонала, создает только дополнительные сложности и ни в коей мере не отражает действительность, поэтому инновационные преобразования

необходимы сегодня и в управленческой деятельности и в вопросах оплаты и управления трудом.
Для успешной реализации стратегических задач, повышения эффективности управления трудом на строительных предприятиях требуется разработка современных теоретико-методологических решений проблем и научно-практических рекомендаций по комплексной разработке системы стимулирования и инновационного механизма заработной платы в строительной сфере.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретической и методологической основой исследования послужили положения классической экономической теории: А.Смита, Д. Рикардо, Ж.Б. Сея, К. Маркса.
Проблемы мотивации как компоненты общего менеджмента более тщательно исследовались в трудах зарубежных авторов. Различные модели разрабатывали С. Адамс, К. Альдерфер, М. Вебер, В. Врум, Ф. Герцберг, П. Друкер,
Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Э. Мэйо, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Элтон и другие.
Над отдельными аспектами управления заработной платой работали такие ученые как: Л.И. Абалкин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин,
В.В. Костюченко, М.Б. Курбатова, К.М. Крючков, В.М. Кожухар, И.А. Либерман, Л.Я. Лифшиц, М.И. Магура, Б.Г. Мазманова, Д.Т. Милкович, Д.М. Ньюман, Б.В. Ракитский, A.A. Сарабский, Т. Стивенс, В.Т. Стрейко, П.Э. Шлендер,
В.И. Фокин, Э. Хей, Р.А Яковлева.
Созданию бестарифных и многофакторных систем оплаты труда, вопросам дифференциации в оплате труда посвящены работы H.A. Волгина, В.Н. Белкина, Е. Валя, М.С. Каза. Существуют также приверженцы тарифной системы. Так, Ю. Кокин раскрывает перспективы ЕТС и тарифной системы в целом. Но эти исследования носят общий характер и не конкретизированы по отраслям народного хозяйства.
Освещенные в литературных источниках вопросы по формам стимулирования работников строительной сферы носят в основном рекомендательный характер и в чистом виде применимы только при разработке смет на строительные

тивную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования минимальной заработной платы.
Законодательство определяет «минимальный размер оплаты труда (МРОТ) как низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда» [2]. С 01.01.2009 года законодательно установлен минимальный уровень оплаты труда в размере 4330 рублей.
Установление государственного минимума заработной платы необходимо для обеспечения нормальных условий для воспроизводства работников, занятых простым, неквалифицированным трудом. Обоснование уровня минимальной заработной платы требует комплексного подхода, предусматривающего использование ряда критериев, среди которых основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и обеспечивала развитие людей, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг, что закреплено ТК РФ (ст. 133 п.1). Но, тем не менее, стоит отметить, что на сегодняшний день формула МРОТ > БПМ (бюджету прожиточного минимума) не выполняется на уровне государства. В 90-х годах прошлого столетия в России наблюдался абсолютно низкий и относительно снижающийся уровень МРОТ, что, несомненно, препятствовало повышению продуктивности труда. Если в 1992-1993 гг. МРОТ составлял 37-30% прожиточного минимума, то в 1996-1997 гг. - лишь 20%, в 2000 г. - примерно 8,2%, 2001 г. - 15,3%, 2002 г. - 22,1% и в 2003 г. - 23,1%. Но за последнее время мы можем наблюдать тенденцию по увеличению МРОТ по отношению к прожиточному минимуму. За 1 квартал 2009 г. прожиточный минимум в целом по стране на трудоспособного гражданина составил 5497 руб., а минимальная оплата труда 4330 руб. (без учета районных коэффициентов), что составляет 76 % от прожиточного минимума. Недополучение физиологического минимума, при таком минимальном уровне зара-